Приложни програми за управление на персонала и човешките ресурси основни компоненти и параметри




ИмеПриложни програми за управление на персонала и човешките ресурси основни компоненти и параметри
Дата на преобразуване07.10.2012
Размер128.08 Kb.
ТипДокументация
източникhttp://193.192.57.240/po/courses/problemni/2009/funkcionalni prilozni programi - Nikolova/EL_KUR
ПРИЛОЖНИ ПРОГРАМИ ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА И ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ

ОСНОВНИ КОМПОНЕНТИ И ПАРАМЕТРИ


  1. Същност и значение на управлението на човешките ресурси.


Често в практиката се смесват понятията „човешки ресурси”, „работна сила” и „персонал”.

Персоналът включва заетите лица в конкретната организация и в точно определен момент. „Управлението на персонала” обхваща този контингент хора, които в настоящия момент работят във фирмата/организацията/. „Управлението на персонала” винаги заема първостепенна и ключова роля за жизнеспособността е устойчивото развитие на всяка една фирма или организация и за ефективността на цялостната и система на управление.

Работната сила включва заетите в цялото стопанство на даадена териториална или браншова единица.

Човешки ресурси е понятие от по-висока степен, което участва в реализирането на целите и стратегията на организзацията. ”Развитието на човешките ресурси” обхваща всички бивши, настоящи и бъдещи служители и сътрудници на фирмата или организацията, а в някои случаи и техни семейни или приятелски кръгове.

Управлението на човешките ресурси може да се определи като система от принципи, методи, средства, правни норми, правила, критерии, изисквания, стандарти, процедури, политика, планове и програми за формиране и използване на човешките ресурси в предприятието в съответствие с неговите интереси и стратегически цели. То може да се разглежда и като дейност, която произтича от стратегическите цели на предприятието. Дейността по управлението на човешките ресурси се осъществява на всички равнища на управление в предприятието.

Човешките ресурси са хората със своята професионална квалификация и личностни качества, които правят възможно постигне целите на управлението.

Общото между човешки ресурси и другите ресурси на предприятието, като суровини, материали, заготовки, горива, енергия, сгради, машини и др. е че участват многократно в производствения процес и тяхното функциониране е свързано с допълнителни разходи. За човешки ресурси тези разходи са свързани с подготовка, квалификация и преподготовка, за здравно обслужване, за социални и здравни осигуровки, за създаване на здравословни и безопасни условия на труд и др.

В същото време човешките ресурси се раличават съществено от материално-веществените ресурси по различни фактори:

      • за придобиване способността всеки индивид да изпълнява определена дейност се изискват дългосрочни инвестиции за неговото обучение;

      • за разлика от материално-веществените ресурси, които са програмирани (машини, апарати) да изпълняват точно определени команди, дейността на отделните индивиди зависи от техните специфични умения, интереси, настроения, личностни качества и др.;

      • човешките ресурси са живи същества, които имат своите материални, духовни и социални потребности и, които се сдружават в професионални организации за защита на собствените си интереси.

Управлението на човешките ресурси е основна функция на управление на предприятието. Най-общо то се свежда до управлението на хората в трудовия процес за постигане целите на развитие на предприятието. Няма дефиниция за управлението на човешките ресурси. Различните схващания за управление на човешките ресурси се свеждат до общите разбирания:

• управлението на човешките ресурси е част част от управлението на предприятието, което се занимава с работещите хора и с техните взаимоотношения;

• управлението на човешките ресурси е функция на всички ръководители в предприятието и трудово задължение на специалистите по персонала;

• управлението на човешките ресурси е процес на развитие, прилагане и оценяване на политиката, методите, процедурите и програмите, които засягат хората в предприятието.
Все повече се установява, че между управлението на човешките ресурси и управлението на персонала (УП) има различна същност, което означава и различна "философия" при тяхното изграждане и функциониране. Управлението на персонала се разглежда като дейност, която е насочена предимно към отчитането на потребностите и интересите на наемните работници и служители в трудовия процес.

При управлението се определят интересите на управлението на предприятието, които се идентифицират с интересите на собственика. То е организирано така, че да осигури тяхното ефективно намиране, доставяне и използване при съществуващи икономически и социални условия.

Оперативното управление на на човешките ресурси е дейност на преките ръководители по управлението на хората, които им са поверени, насочена към постигането на краткосрочни и средносрочни цели на организацията. То се свежда до няколко основни функции:

• набиране и подбиране на необходимите работници и служители;

• обучение на работниците и служителите;

• оценяване на трудовото представяне на работниците и служителит;

• осъществяване на дисциплинарни процедури в съответствие с реда, предвиден в закона и в устава или правилника за вътрешния ред на организацията;

• поддържане на условията на труд и заплащане в звеното;

• уреждане на трудовите отношения с работниците и служителите в звеното;

• извършване или организиране на работата по длъжностния анализ и по разработване на длъжностните характеристики и изисквания за длъжностите и работните места в звеното, отдела или службата и др.

  1. Основни компоненти и параметри на приложните програми за управление на персонала и човешките ресурси

Основните компоненти на приложните програми за управление на персонала и човешките ресурси са:

2.1. Управление на персонала

2.2. Развитие на човешките ресурси

Функционални възможности на модул „Персонал”:

  • създаване на картотека за персонала и поддръжка на трудовите договори;

  • формиране и отпечатване на трудов договор, граждански договор, договор за управление и контрол, допълнителни споразумения, основни елементи при постъпване на работа;

  • изчисляване на разполагаемият отпуск, формиране и отпечатване;

  • молба;

  • заповед за отпуск;

  • автоматично изчисляване на отпуска и брой неработни дни;

  • заповед за прекратяване на трудов договор;

Функционални възможности на модул „Труд и работна заплата”:

  • изчисляване на всички обезщетения по кодекса на труда, по кодекса на социалното осигуряване и наредба за ел. на работната заплата;

  • обработване на постоянните начисления и удръжки по трудов договор;

  • обработка на произволни потребителски начисления и удръжки;

  • изчисляване на всички данъци и облагания свързани със закона за облагане на доходите на физически лица и следните годишни преизчисления на данъка;

  • следи за изтекли заеми от банки и осъществява разплащане по дебитни карти издадени от големи банки включени в системата Borika;

  • урежда взаимоотношенията със здравната каса;

  • осъществява връзка националната агенция по приходите и НОИ свързани с декларация № 1 и декларация № 6;

  • осигурява лицето в съответствие с прага ( в зависимост от длъжността);


Софтуерът за еправление на персонала и човешките ресурси софтуер динамично променя своите функционални възможности в съответствие с:

  • конкуренцията на фирмите предлагащи софтуер;

  • развитието на информационните технологии;

  • промяна в законодателството и разнообразните изисквания на различни клиенти.

Например: системите "управление на човешките ресурси" (HRM - Human Resource Management), които в много случаи се реализират като специализиран модул в състава на интегрирана система за управление на корпоративните ресурси (ERP). В информационното осигуряване от този клас, подпомагащо управлението на персонала традиционно се обособяват три нива:

  • автоматизация на изчисленията на работната заплата;

  • автоматизация на отчетността, свързана с кадрите;

  • автоматизирано управление на човешките ресурси.

Наистина рутинните и най-трудоемки операции във връзка с пресмятането на заплати, начисления и удръжки, първи са включени в обхвата на компюърната обработка. Впрочем, изброените операции са много подходящи за автоматизация - те са чисто изчислителни и ясно регламентирани, така че лесно могат да се впишат в алгоритми.

Автоматизацията на първо ниво по естествен начин довежда до преход към второто ниво – използваните програмни продукти са снабдени с възможности за поддръжка на информация за структурата на фирмата, систематизирана по звена, отдели и т.н., с картотеки за отчет на персонала с пълен обем от данни за всеки служител и история на техните изменения и множество подобни функции.

По принцип обаче понятието "управление на човешките ресурси" (HRM - Human Resource Management) е доста по-широко. То вклюва множество от функции, изпълнявани от ръководството на организацията и отговорни специалисти, чиято цел е да се повиши ефективността на работата на служителите с помощта на икономически, информационни и управленски взаимодействия. Затова в информационни системи подпомагащи тези дейности (т.нар. HRM системи) постепенно са включвани не само инструменти за регистриране на данни за служителите и извеждане на стандартен набор от справки, но и широк набор от функционалност необходима на съвременния мениджмънт, включително средства за управление на: ефективността; навиците и способностите (талантите); обучението и развитието на компетентността; планиране на професионалното развитие и приемствеността; планиране на организационните промени и т.н.

Автоматизацията на функциите по управление на човешките ресурси е най-трудна от технологична гледна точка, тъй като в този случай информационната система трябва да обхване параметри, които трудно се формализират. Например, софтуерът трябва да осигури поддържане на профил за компетентността на служителя, а в него освен традиционните за кадровата отчетност параметри (образование, трудов стаж и др. ), се отчитат и неподлежащи на точно измерване показатели като способности за адаптация, лидерски качества, способност за работа в екип и т.н. Затова, за HRM системите, осигуряващи третото ниво на автоматизация от голямо значение е заложената в тях методология за управление на човешките ресурси.

Според аналитиците на Forrester Research, модерните интегрирани HRM системи се състоят от 6 основни функционални блока, неравномерно разпределени в три нива (Таблица 1): „Потребителско” ниво, „Стратегическо” ниво, „Оперативно” ниво

Таблица 1: Основни функции на HRM системите

„Потребителско” ниво

блок за „информационно самообслужване” (Self-service interaction layer)

  • Интерфейс за персонала (Employee self-service)

  • Интерфейс за мениджърите (Manager self-service)

  • Средства за обмен на съобщения (Employee communications)

  • Средства за бизнес анализи и генериране на отчети (Management reporting and analysis)

„Стратегическо” ниво:

блок за управление на процесите на обучение (Learning management processes)

  • Управление на курсовете (Training administration)

  • Управление на учебното съдържание (Learning content management)

  • Провеждане на обучения (Learning delivery)

блок за управление на процесите за наемане на персонал (Recruitment processes)

  • Търсене и привличане на кадри (Candidate sourcing)

  • Проследяване на кандидатури (Applicant tracking)

  • Адаптация на новите служители (New-hire onboarding)

  • Управление на назначенията (Contingent staffing)

блок за управление на ефективността и „талантите” (Performance and talent management processes

  • управление на ефективността на персонала (Employee performance)

  • управление и приемствеността и кадровите резерви (Succession planning)

  • управление на компетенциите (Competency management)

  • управление на компенсациите и премиите (Compensation and rewards)

  • Планиране и анализ (Planning and analysis)

„Оперативно” ниво

блок за отчитане на труда (Workforce management processes)

  • отчитане на работното време и присъствието (Time and attendance)

  • планиране и разработване на графици (Forecasting and scheduling)

  • управление на командировки, отпуски, отсъствия (Absence management)

блок за отчетност на кадровите операции (Transactional HRMS processes)

  • поддържане на данни за служителите (Employee records and personnel actions)

  • управление на поощренията (Benefits administration)

  • изчисление на възнагражденията (Payroll)

  • управление на длъжностите (Position management)

  • осигуряване на съвместимост с нормативната база (HR compliance)


Тази структура, разбира се е обобщена, тъй като отразява търсената и предлаганата функционалност в областта на системите за управление на персонала в глобален мащаб. В действителност обаче и у нас и в повечето страни по света най-добре разработени и най-активно използвани са „оперативното” и „потребителското” ниво, докато „стратегическото” ниво е обект на развитие.

  1. Тенденции на развитие на системите

Какви тенденциите, следват системите предлагани на българския пазар?

Например:

Софтуерната разработка на AS Systems - Payroll Atlas през последната година е усъвършенствана в няколко направления:

  • разширени са възможности за параметризация на системата -потребителят да може сам да настройва начина на работа на определени функционалности, тяхното включване и изключване, да задава допълнителни специфични контроли, да настрова дизайна на основните справки;

  • работата със системата е улеснена и са осигурени възможности за по бърз и удобен достъп до всички функционалности;

  • разширени са възможностите за връзка с други системи.

БОРА Солюшънс, нововъведенията в системите за управление на човешките ресурси през последната година са съсредоточени в три основни направления:

  • отразяващи потребностите на потребителите в областта на подбора на персонала;

  • организацията на труда;

  • осигуряване на съответствие с нормативната база

„Динамиката на пазара на труда, включително и в условията на финансова криза, принуждава работодателите да създават и поддържат база данни с потенциални работници. Завишават се изискванията по процедурата за оценка на кандидатите и структурираността на информацията за потенциалните служители и работници.

С общото увеличаване на управленската култура на компаниите, потребността от организацията на труда като норма се засилва. Съблюдаването на нормите на труд не бе приоритет за развиващите се компании дълго време.

Нововъведенията в софтуерните продукти за управление на човешките ресурси и изчисление на работната заплата отразяват настоящите потребности на потребителите от средства подпомагащи дейностите свързани с подбора на персонала, вфективната организация на труда, проследяването на ключови индикатори за производителност
Причините са от различен характер: подценяване и липса на административен капацитет, изменяща се нормативна база в някои случаи и противоречива.


По отношение на нормативната база, развитието на обществото се отрази и в развитието на общественото и здравно осигуряване. Системите за управление на персонала се развиват в посока на промени в нормативите и с оглед на обслужване на системите на НОИ и НАП.

Друга основна тенденция, констатирана от доставчиците на HRM системи са по-високите изисквания към тяхната функционалност. Потребителите очакват все повече справки (обикновено специфични за тяхната фирма), възможност за работа с много потребители, повече вградени правила, които да не допускат грешки поради сложността на законодателството, възможности за интеграция със счетоводни, ERP и други системи.

Омегасофт ООД, фокусира вниманието си върху начина на управление на човешкия капитал (Human Capital Management). Вече става въпрос за качествена оценка на хората, а не за количествена. Организациите се фокусират върху различни методики за оценка на капитала от умения, които притежават техните служители и се обръща се голямо внимание на развитието на този капитал.

„И в сферата на управлението на човешките ресурси се чуства влиянието на новите технологии - например web , и социалните мрежи. Има опити за интегриране на HR системи със социални мрежи (Facebook, Linkedin). Това е свързано с разглеждането на участниците в социалните мрежи като пасивни кандидати. Някои организации изграждат корпоративни социални мрежи – това са системи, които могат да заменят традиционните портали за служители на компанията. Корпоративните социални мрежи ще отворят едно ново поле за анализ на взаимоотношенията между служителите.

В Омегасофт констатират активизиране на търсенето на уеб базирани системи. „Осъзнават се ползите - по-добра достъпност, няма нужда от инсталиране, общата цена на притежание е по-малка, бързо обновяване и т.н. С навлизането на нови технологии през последните няколко години, вече могат да се създават сложни потребителски интерфейси и това открива пътя към уеб базираните HR системи. Има и още един аспект – хората вече работят много в уеб среда и използват Мрежата в работата си - ползват търсачки, социални мрежи и т.н. Те са свикнали с уеб базираните потребителски интерфейси и преминаването към уеб базирана HR система не е проблематично, намаляват и разходите за обучение и поддръжка на потребителите”.

Други тенденции в развитието на системите за управление на човешките ресурси са насочени към разширяването на съществуващите и добавяне на нови Self service процедури и процеси. „Качествата на една система се определят от това колко и какви функции за самообслужване включва тя”; широкото използване на аналитични справки, позволяващи представянето на данните в различни аналитични сечения. Наред с тях съвременните системи за управление на човешките ресурси дават възможност за използване на множество метрики и ключови индикатори за изпълнение (KPIs). Реално управление може да има само и единствено ако компанията е в състояние да измери резултатите от него. За това наличието на горните функции е ключово за всяка съвременна управленска система.







Свързани:

Приложни програми за управление на персонала и човешките ресурси основни компоненти и параметри icon1. Организационна стратегия и оперативна стратегия за управление на човешките ресурси. Основни параметри и механизми на оперативната стратегия за управление на човешките ресурси
Учр в краткосрочен и средносрочен план се възприема като оперативно управление, а управлението на чр в дългосрочен план, като стратегическо...
Приложни програми за управление на персонала и човешките ресурси основни компоненти и параметри iconКонспект за семестриален изпит по „Управление на човешките ресурси
Същност, обект и предмет, обхват и съдържание на „Управлението на човешките ресурси”. Дефиниране на понятията „човешки ресурс” и...
Приложни програми за управление на персонала и човешките ресурси основни компоненти и параметри iconЛитература Предговор
Организацията от гледна точка на управлението. Поведението на индивида. Трите индивидуални различия и причините за различията. Поведението...
Приложни програми за управление на персонала и човешките ресурси основни компоненти и параметри iconЧовешките ресурси като обект на управление – място, роля и основни характеристики на човешките ресурси в бизнесорганизацията
Бъде тя конкурентоспособна спрямо останалите. Това изисква участието не само на управителя на организацията, а също така и компетентно...
Приложни програми за управление на персонала и човешките ресурси основни компоненти и параметри iconНа допуснатите кандидати до конкурс за длъжността „главен юрисконсулт" в отдел „администриране, възнаграждения и придобивки на персонала" в дирекция „организация и управление на човешките ресурси" на централно митническо управление конкурсната комисия,
За длъжността „главен юрисконсулт” в отдел „администриране, възнаграждения и придобивки на персонала” в дирекция „организация и управление...
Приложни програми за управление на персонала и човешките ресурси основни компоненти и параметри iconБългарска асоциация за управление и развитие на човешките ресурси – баурчр училище за младши hr специалисти
Обучението е с практическа насоченост и има за цел да представи посредством конкретни примери прилагането на основни теоретични положения...
Приложни програми за управление на персонала и човешките ресурси основни компоненти и параметри iconСъвременната управленска теория и практика обобщава идеите на поколения учени и стопански дейци. Управлението преминава през различни етапи: Класически етап на фирменото управление
Това е целево ориентиран процес, насочен към вземане на подходящото решение за разрешаване на конкретен проблем. Включва в себе си...
Приложни програми за управление на персонала и човешките ресурси основни компоненти и параметри iconПрограма на обучение „Как ефективно да подбираме персонал
Значение на човешките ресурси за организацията. Същност и проблеми на управление на персонала
Приложни програми за управление на персонала и човешките ресурси основни компоненти и параметри iconБългарска асоциация за управление и развитие на човешките ресурси – баурчр
Семинара ще изгради практически знания и умения за изработване на дългосрочна и всеобхватна програма за Управление на Човешките ресурси...
Приложни програми за управление на персонала и човешките ресурси основни компоненти и параметри iconАутсорсинг: естестественият избор при управление на човешките ресурси доц д-р М. Харизанова унсс, катедра „Управление
Специално внимание е отделено на предпоставките за използването на аутсорсинга при управление на човешките ресурси, предимствата...
Поставете бутон на вашия сайт:
Документация


Базата данни е защитена от авторски права ©bgconv.com 2012
прилага по отношение на администрацията
Документация
Дом