Дипломна работа Тема: Анализ на мотивационните модели и връзката им с формите на стимулиране на персонала в "зп-българия" еоод гр. София Изготвил: научен ръководите




ИмеДипломна работа Тема: Анализ на мотивационните модели и връзката им с формите на стимулиране на персонала в "зп-българия" еоод гр. София Изготвил: научен ръководите
страница4/7
Дата на преобразуване26.11.2012
Размер0.74 Mb.
ТипДиплом
източникhttp://www.koronal.com/downloads/ANALIZ NA MOTIVACIONITE MODELI.doc
1   2   3   4   5   6   7

Комисионните плащания (процентното заплащане) е разновидност на заплащането според изработеното. Работната заплата на отделния сътрудник се определя в процент от сумата на реализацията, обема на продажбите, на сключените сделки и др. Съществуват системи на комисионни плащания, при които заплата се определя из­цяло на базата на обема дейност (продажби, сделки, печалба и др.). Друг вариант е комбинацията от основна заплата и комисионни плащания или минимална (начална) работна заплата и комисионни плащания. Трети вариант е плащането на авансова месечна заплата, която в края на периода се приспада от общата су­ма на комисионната заплата. Предназначението на тази модификация на систе­мата на процентното заплащане (предварително фиксирана част от работната заплата и процент от реализацията, изпълнението) е да създаде определена си­гурност по отношение на доходите на-сътрудниците организацията, което има съществено значение за мотивацията им. Счита се, че тази система по принцип мотивира повече работниците и служителите за по ефективен труд, за по-голям обем работа.

Смесените системи на заплащане съчетават елементи от двете основни системи - повременната и сделната. В основата им е заловена управляваната зависимост между основната заплата и процента на изпълнение на трудовите норми. При приложението на тази система се използват две равнища на форми­ране на основната работна заплата:

- основна заплата, която се използва за определяне на фактическата работна заплата при неизпълнение на трудовите норми;

- основна заплата, която се използва за определяне на фактическата заплата при изпълнение на трудовите норми.

Многофакторните системи или системите на заплащане в зависимост от ефективността на работата се основават на разбирането, че работниците и служителите могат да оказват влияние върху ефективността на производство­то по много направления. В този случай размерът на възнаграждението се пос­тавя в пряка зависимост от комплексната оценка на всички фактори. Много важен е подборът на показателите и факторите, характеризиращи ефективността на работата на отделния работник или група.

Използването на многофакторните системи изисква да се определи приоритетът на всеки от избраните показатели за характеризиране ефективността на работата. Зависи от целите на организацията. Определя се с използване на относително тегло на съответния показател, което става по експертен път. Многофакторните системи насочват работниците и служителите към повиша­ване ефективността на редица производствени фактори.

Системите на заплащане според постигнатите резултати по същество изразяват разбирането, че работната заплата трябва да се определя не само в зави­симост от сложността на труда, неговата тежест и условия, но и от постиг­натите резултати и заслугите на работниците и служителите за организацията.

Прилагането на системата за заплащане според резултатите изисква наличи­ето на ефикасна и регулярно функционираща система за оценка на работниците и служителите. Целесъобразно е такова оценяване да се извършва два-три пъти годишно и в съответствие с резултатите от него да се променя и основната заплата на работниците и служителите.

3. Системи за стимулиране труда на работниците, служителите и управленския персонал.

Използваните системи на заплащане могат да се групират по различни крите­рии. Според категорията персонал, за която се прилагат, се различават две групи системи за трудови възнаграждения:

1) Системи за стимулиране труда на работниците.

2) Системи за стимулиране труда на служителите и управленския персонал.

Сред най-разпространените системи за стимулиране труда на работниците са

- динамичен модел на работната заплата;

- система, контролираща изработката;

- заплащане „на парче”

- многофакторно заплащане.

Динамичният модел на работната заплата изисква изграждането на подходя­ща структура на брутната работна заплата, при която преобладаващата част от нея (около 4/5 е основна, 10 % - стимули за индивидуални постижения, а оста­налата част - резултат от колективните резултати на групата).

Системата за контролиране на изработката свързва размера на трудовото възнаграждение със степента на изпълнение на нормата или изработката.

Системата може да се прилага в две разно­видности: нестимулираща, при която заработката се определя в зависимост от отработените часове и часовата ставка, и стимулираща, при която се предвиждат допълнителни стимули за по-високите резултати в процент от основната заплата (тарифната ставка). Системата е подходяща за стимулиране нараства­нето на производителността на труда.

Системата на заплащане "на парче" счита, че е изчерпала своите възмож­ности и не е подходяща за съвременните условия на производство, но все още се използва в редица организации. При нея заплащането е пропорционално на качествено изработените изделия. За некачествена продукция (детайли) не се заплаща. Така работникът става собствен контрольор на качеството, той поправя изделието за сметка на собственото си време. Освен така определената основна заплата работ­никът може да получи и премии, определени в съответствие с количеството и ка­чеството на продукцията, способността му да работи самостоятелно, инициатив­ността му и способността да работи в екип и други. Счита се, че индивидуалното стимулиране противопоставя работниците в полза на организацията.

Многофакторната система на заплащане свързва размера на трудовото възнаграждение с възможностите и резултатите от труда на работника в качес­твото на такива фактори се използват най-често: резултатите от труда; рав­нището на образование и професионална квалификация; продължителността на работата във фирмата; възрастта и други. Размерът на трудовата ставка се свързва с равнището на професионална квалификация и резултатите от труда. Размерът на ставката се увеличава в зависимост от разрядите, а самото преми­наване от един в друг разряд се определя с минимална и максимална времева гра­ница и постигната по-висока квалификация. Тарифните ставки ежегодно се уве­личават с определени надбавки в зависимост от етапа на трудовата дейност (възраст и семейно положение), постигнатото равнище на квалификация, положен извънреден труд и други.

Системите за стимулиране на управленския персонал се предопределят от характера на труда на тази група. Като правило те са с по-сложна структура. Размерът на заплащането тук често се поставя в зависимост от престижа, размера на фирмата, работната среда, приноса на заеманата длъжност за пости­гане на трайните финансови резултати и други. В най-общ план структурата на плащанията на управленския персонал се състои от основна работна заплата, премии, допълнителни доходи.

Сред по-известните са:

- системата Хей;

- системата за оценка на заслугите и личните качества;

- системата Лайф;

- системата за стимулиране на сътрудниците с блокирани възможности.

Характерно за системата на Хей е, че за всяка длъжност се определят крите­рии, характеризиращи нейната специфика, а всеки от критериите получава съответна бална оценка. Наред с това и независимо от характера на дейността за всяка длъжност се определят общи изисквания, които получават най-висока оценка (с най-голяма тежест, значимост). Сред тях са: професионални знания;

умения за общуване; ръководни способности; възможности за решаване на проб­лемите; сложността на работата, степента на автономност, влияние върху стопанските решения. Прилагането на системата може да се осъществи по два начина или на два етапа. При единия оценката по точки се прави еднократно, ка­то се отчитат единствено критериите за длъжността, без да се оценява лице­то, което я заема. По този начин се цели да се даде оценка на обективните характеристики на длъжността. На втория етап се оценява лицето, което заема или ще заеме тази длъжност. Крайните оценки се определят в зависимост от значението, което се отдава на обективните или субективните фактори. Ра­ботната заплата се определя в зависимост от получените точки като на най-високата длъжност в йерархията се дават най-много точки. Съвкупната оценка като база за равнището на работната заплата осигурява равностойност, справедливост и хомогенност на заплащането.

Системата за оценка на заслугите и личните качества предполага извършването на комплексна оценка на резултатите от труда и личните характеристики. Тя по принцип не е много различна от предшестващата. На оценка подлежат следните фактори: производителност на труда; качество на труда (процент на брака, поправки и връщане на продукцията); обем на знанията, необходими за изпъл­нение на дадената работа; чувството за отговорност; лични качества - влияние вър­ху другите, ентусиазъм, чувство за такт, искреност, външен вид, способност да се контролират емоциите; усилия и инициатива, стремеж да се доведе работата докрай; способност да се планира и организира работата; способност да се мисли логично и да се вземат обосновани решения. Материално стимулиране се предвижда само за средната оценка, по-висока от степента „отговарящ на изискванията".

Системата Лайф се използва за оценка на степента, в която сътрудникът е удовлетворен от работата, какво е значението на отделните мотиватори в нея и дали не се налага нейната смяна. Всеки, които преценява, че поради различни причини (напр. недостатъчни стимули) не е удовлетворен от своята работа, отговаря на четири въпроса, като преценява значението на всяка от изброените потребности (за повишаване на знанията и квалификацията; за въздействие; финансова полза; трудова среда) по скалата от 1 до 10. Въпросите са следните:

1) Колко важно е за Вас да бъдете на работа, която ви дава възможност да се учите?

2) Колко важно е за Вас да бъдете на работа, която ви дава възможност да оказвате влияние върху вземането на решения?

3) Колко важно е за Вас да бъдете на работа, от която имате финансова полза?

4) Колко важно е за Вас да бъдете на работа, която ви осигурява приемлива работна среда?

Тази система съчетава проблемите на мотивацията, самооценката с полити­ката и практиката на заплащане и стимулиране на труда, мотивиране на сът­рудниците в организацията.

Системата за стимулиране на сътрудниците с блокирани възможности е от аналогичен характер. Нейна непосредствена цел не е само справедливото възнаг­раждение за положения труд, а преди всичко мотивиране, приобщаване, ефективно използване на потенциалните възможности и квалификация на сътрудниците. Насочена е преди всичко към тези от тях, които са достигнали т.нар. таван на своите възможности (плато) При т.нар. структурно плато развитието на сътрудника и респ. неговото заплащане е невъзможно по-нататък поради организа­ционната структура на организацията. При втората разновидност платото е по отношение на професионалното развитие и квалификация - когато няма повече възможност да се научи нещо ново в професията, на съответната длъжност, овладяна е много добре вече работата. Счита се, че най-голямо влияние върху човешките ресурси има третата ситуация - „плато в живота", когато развитието в йерархията спре, кариерата прекъсне и възникне чувството за поражение, ненужност. Поради това, че за повечето хора работата е най-важната част от живота им, то успехът, оценката, мотивацията, стимулирането за труд и други са изключително важни и предопределят начина на живот на човек и извън рабо­тата. Тази ситуация изисква организацията да изгради подходяща система от форми на мотивиране и стимулиране.


4. Стимулиращи добавки към заплатата.

Предназначението на стимулиращите добавки е по-непосредствено да се свърже трудовото възнаграждение с количеството и качеството на резултати­те от труда, да се мотивират работниците и служителите за по-висока произ­водителност и ефективно производство. Обикновено основната работна запла­та е гарантирана парична сума, която се определя при наемането или преназнача­ването на съответната длъжност (работно място) и която се получава от ра­ботника и служителя за работата му в организацията през седмицата, месеца, годината. Нейният размер се определя по някоя от посочените основни системи на заплащане и за един сравнително дълъг период остава непроменена. Изменението й в резултат на постигнати по-високи трудови резултати обикновено закъснява. Веднъж определена, тя престава да бъде стимул за постигането на по-висока производителност и ефективност. С цел да се използват всички възможности за повишаване мотивацията, на заетите от постигането на конкретни трудови резултати широко се използват стимулиращите добавки. С тях се постига по-тясно обвързване на трудовото представяне със заплатата и по то­зи начин и по-висока мотивация.

Съществуват различни системна стимулиращи добавки, както и различни критерии за тяхното групиране. Основно стимулиращите добавки могат да се обособят в две големи групи:

1) Индивидуални, групови и общо организационни.

2) За мениджърския състав и за изпълнителския персонал. Двете групи взаимно се преплитат. За изпълнителския състав преобладават индивидуалните и груповите, а за мениджърския – общо организационните и инди­видуалните. В различните страни и организации практиката е различна.

Индивидуалните стимулиращи добавки се използват най-често за стимули­ране на непосредствените производители, за оперативните работници. Предим­ството им е, че работникът може лесно и бързо да види връзката между рабо­тата си и трудовото възнаграждение. Съществуват няколко основни индивиду­ални стимулиращи добавки:

=> заплащане „на парче";

=> заплащане за икономия на време;

=> комисионни стимулиращи плащания; "

=> индивидуални боноси;

=> плащания за ефективни работнически предложения (рационализации);

= бонуси за мениджърския състав;

=> дивиденти от закупени акции от организацията.

Заплащането „на парче" е разновидност и допълнение на някои от основните системи за формиране на основната работна заплата - сделната или повремен­ната (най-често на първата). Този вид стимулираща добавка се изразява в по-високо определяна разценка за произведените изделия (продукция) над определе­ната норма.

Заплащането за икономия на време има за цел да стимулира повишаването на производителността и ефективното използване на производствените ресурси. Съществуват различни разновидности на тази система от стимулиращи добавки. При едната се увеличава заплащането на труда, когато се произведе опреде­лено количество продукция в по-кратък срок. В този случаи се определя предва­рително размерът на икономисаното време. Друга разновидност на тази стиму­лираща добавка е стимулиране за икономия на време при производството, без предварително да е определен процентът на икономисаното време, процентът, с който се стимулира работникът не е фиксиран предварително.

Комисионните стимулиращи плащания се прилагат на базата на обема на продажбите или сключените сделки.

Индивидуалните боноси се плащат еднократно за постигнати високи трудови резултати през определен период.

Бонусът е плащане в пари или натура за конкретни резултати.

Плащанията за ефективни работнически предложения се свързват най-често с приноси за увеличаване на печалбата или намаляване на разходите по производството. Тези плащания обвързват работниците с организацията и подобряват връзките им с мениджърския състав.

В развитите индустриални страни се използуват и стимули само за менид­жърския състав. Бонусите за мениджъркия състав са най-широко разпростране­ните плащания за мениджърския състав, които се предоставят веднъж годишно на основата на "оценката за представянето им през съответния период (година­та) и приноса им за развитието на организацията.

Възможността за закупуване на акции от организацията води до увеличаване на доходите с дивидентите от тях, които от своя страна зависят от финансовото състояние и конкурентноспособността на организацията. При тази система се дава възможност за закупуване на акции по предварително определена цена. Така работещите в организацията се стимулират да работят по-добре в дългос­рочен план. Увеличавайки печалбата на организацията и нейният имидж те увеличават и котировката (цената) на акциите и дивидентите, които тя им носи.
1   2   3   4   5   6   7

Свързани:

Дипломна работа Тема: Анализ на мотивационните модели и връзката им с формите на стимулиране на персонала в \"зп-българия\" еоод гр. София Изготвил: научен ръководите iconДипломна работа тема: Анализ на разходите на предприятието изготвил: Проверил
Фактори и показатели, свързани с определяне на величината, динамиката и структурата на разходите
Дипломна работа Тема: Анализ на мотивационните модели и връзката им с формите на стимулиране на персонала в \"зп-българия\" еоод гр. София Изготвил: научен ръководите iconУниверситет за национално и световно стопанство – София курсова работа на тема: Стимулиране на персонала
Трябва да включва обществено значими стимули и да насочва дейността в ценна, значима за обществото посока
Дипломна работа Тема: Анализ на мотивационните модели и връзката им с формите на стимулиране на персонала в \"зп-българия\" еоод гр. София Изготвил: научен ръководите iconДипломна работа на тема "Финансов анализ на фирмата"
I. Същност, задачи и методи на финансовия анализ
Дипломна работа Тема: Анализ на мотивационните модели и връзката им с формите на стимулиране на персонала в \"зп-българия\" еоод гр. София Изготвил: научен ръководите iconДипломна работа на тема
Ii методика за анализ на финансовото състояние на фирма Финпро за периода от 1999г до 2002г
Дипломна работа Тема: Анализ на мотивационните модели и връзката им с формите на стимулиране на персонала в \"зп-българия\" еоод гр. София Изготвил: научен ръководите iconДипломна работа на тема: Въвеждането на кредитната система в България – между идеята и практиката
Промените във во в България. Стил на образователна работа в су “Св. Климент Охридски” преди влизането на кс / 13
Дипломна работа Тема: Анализ на мотивационните модели и връзката им с формите на стимулиране на персонала в \"зп-българия\" еоод гр. София Изготвил: научен ръководите iconМетоди и модели за диагностичен и прогностичен счетоводен анализ на корпорацията
Специализиран научен съвет по финанси счетоводство и контрол при висшата атестационна комисия на република българия
Дипломна работа Тема: Анализ на мотивационните модели и връзката им с формите на стимулиране на персонала в \"зп-българия\" еоод гр. София Изготвил: научен ръководите iconДипломна работа
Първа глава. Теоретико-методологични въпроси на мотивацията и стимулиране заплащането на труда в кооперацията
Дипломна работа Тема: Анализ на мотивационните модели и връзката им с формите на стимулиране на персонала в \"зп-българия\" еоод гр. София Изготвил: научен ръководите iconДипломна работа Тема: "Кинезитерапия при консервативно лечение на коксартроза в ранен период"
Биомеханичен, кинезиологичен анализ на тазобедрената става в норма и патология. 8
Дипломна работа Тема: Анализ на мотивационните модели и връзката им с формите на стимулиране на персонала в \"зп-българия\" еоод гр. София Изготвил: научен ръководите iconДипломна работа на тема Равнище и структура на безработицата в България
Увод
Дипломна работа Тема: Анализ на мотивационните модели и връзката им с формите на стимулиране на персонала в \"зп-българия\" еоод гр. София Изготвил: научен ръководите iconДипломна работа на тема: " анализ на дефицитното бюджетно финансиране"
Същност и основни функции на анализа на дефицитното финансиране стр
Поставете бутон на вашия сайт:
Документация


Базата данни е защитена от авторски права ©bgconv.com 2012
прилага по отношение на администрацията
Документация
Дом