Дипломна работа Тема: Анализ на мотивационните модели и връзката им с формите на стимулиране на персонала в "зп-българия" еоод гр. София Изготвил: научен ръководите




ИмеДипломна работа Тема: Анализ на мотивационните модели и връзката им с формите на стимулиране на персонала в "зп-българия" еоод гр. София Изготвил: научен ръководите
страница3/7
Дата на преобразуване26.11.2012
Размер0.74 Mb.
ТипДиплом
източникhttp://www.koronal.com/downloads/ANALIZ NA MOTIVACIONITE MODELI.doc
1   2   3   4   5   6   7

Собствени възнаграждения Възнаграждения на другите

Собствени вложени усилия Усилия, вложени от другите


Ако една от страните на уравнението е по-голяма, съ­ществува неравновесие. В този случай се появява стремеж за възстановяване или установяване на равновесието, което води до появата на поведенчески мотиви.

Могат да се посочат следните закономерности:

1) При досадни и скучни задачи паричните възнаграждения ня­мат дълговременно въздействие върху изпълнението.

2) Използуването на по-високи парични възнаграждения за за­дачи, носещи вътрешно удовлетворение на служителите, може да няма.

3) Парите сами по себе си не водят до стремеж да се работи по­вече. Спецификата на задачите, възприеманото равновесие между „даденото" и „полученото" също влияят върху ефектив­ността на системата за заплащане.

4) Служителите не обичат чувството, че работят само за пари.

Теория за важността на целите. В живота на всички хора, постигнали нещо значимо, има една обща характеристи­ка. Всички те са си поставяли ясна и точно измерими цели, които са следвали независимо от натиска на външните обсто­ятелства. Много изследователи оценяват значението на цели­те като мотиватор и търсят начини за прилагането им в ме­ниджмънта. Така се стига до популярното днес понятие „мениджмънт посредством цели" (management by objectives - MBO). МВО може да се определи като „процес на управление, при който мениджърите и подчинените им, действувайки в ус­ловията на ясно определени обши цели и приоритети на орга­низацията от висшето управление, определят границите на своята отговорност в съответствие с очакваните от всеки един резултати и използуват така набелязаните измерители за от­читане приноса на всеки член на организацията за изпълне­ние на задачите".

Като процес МВО включва установяването на специ­фични, измерими цели и периодичното обсъждане на степен­та на реализацията им. И двете неща мениджърите и подчи­нените извършват заедно. Минава се през следните четири ос­новни стъпки:

1) Прецизно определяне на работата, която трябва да се свърши. По-високите управленски равнища използуват по-обобщени формулировки, които на по-ниските равнища се конкретизират.

2) Установяване на цели. Мениджърите и служителите заедно определят съвкупност от достижими, специфични цели, които трябва да се достигнат за точно определени периоди от време.

3) Оценяване на резултатите. В края на набелязаните периоди мениджърите отчитат доколко успешно са реализирани целите.

4) Осигуряване на обратна връзка към подчинените. Подчине­ните се запознават доколко успешно са постигнати целите и процесът на установяване на цели започва отначало.

Теории за поддръжката. Това е третата основна група между мотивационните теории. Tеорията на американския психолог Скинър е типична за групата. В основата й лежи схващането, че човешкото поведение се формира от своите последствия. Човек постъпва по определен начин поради поддръжка (или стимул), получа­вана в миналото. Ако резултатът от дадено действие е благоп­риятен, налице е положителна поддръжка (стимул) и вероят­но действието ще бъде извършено и в бъдеще.

Скинър разглежда три вида поддръжка (стимули): по­ложителна, отрицателна и наказание. Както споменахме по-горе, положителна е на лице, когато последствията от дадено поведение са благоприятни и водят до някакво психическо или физическо удовлетворение. За отрицателна поддръжка говорим, когато в резултат на поведението се стига до пре­махване на неблагоприятни последствия.

Наказанието е налице, когато дадено поведение води до открито неблагоприятни последици. Това включва или причиняване на физическа или емоционална болка, или отстраняване на желан резултат. Води до рязка промяна в по­ведението. Отрицателната поддръжка и наказанието са раз­лични неща, макар на пръв поглед ла си приличат. И двете включват неприятни последствия, но отрицателната под­дръжка е насочена към тяхното отстраняване. От своя страна, наказанието не поддържа, а потиска някакво поведение. То контролира какво човек не трябва да прави.

Заучено поведение, което не получава поддръжка, пос­тепенно изчезва. Това Скинър нарича премахване.

Теорията на Скинър се прилага широко. В менидж­мънта се е наложило понятието „модификация на поведени­ето", което е нейна практическа реализация. Насоката е към постигане на желани резултати в обучението на персонала, повишаването на качеството, усъвършенствуване на управле­нието и др.

Разбира се, теорията за поддръжката има и своите кри­тици. Според Фрай основните й отрицателни черти са:

1.Теорията е насилническа;

2.Представлява форма на подкупничество;

3.Зависи от външни поддържащи фактори (стимули);

4.Изисква постоянна поддръжка (стимулиране);

Вижда се, че критиките са насочени към отхвърлянето на съществуването на свободна воля у човека от страна на те­орията. В други теории (напр. при Маслоу) това е основно до­пускане.

Теория за социалното познание. Въз основа на задълбо­чени изследвания, свързани с теорията на Скинър, психологът Алберт Бандура стига до извода, че за да се прилага успешно, тя трябва да отчита когнитивните (познавателни) особености на индивидите. Така се стига до разработването на теорията за социалното познание. Основната идея е, че познавателни про­цеси се осъществяват непрекъснато при взаимодействие на три основни фактора: поведението на заден човек, личностни­те му качества и въздействията от заобикалящата среда. Все­ки влияе върху заобикалящата го действителност, а от своя страна тя определя начина му на мислене и действие. Всички ние заучаваме голяма част от поведението си, имитирайки и взаимодействувайки с околната си среда.

Според теорията за социалното познание за обяснение на поведението са особено важни три свързани с познанието процеса. Това са символни­те процеси, заместващото учене и самоконтрол.

Символните процеси представляват съвкупност от средства и начини, чрез които хората използуват словесни и мисловни символи, за да обработват и съхраняват информа­ция. Тази информация по-нататък, пол формата на опит, слу­жи като общи насоки за бъдещи действия.

Заместващото учене е способност да се заучават нови действия (поведение) и/или да се предвиждат техните вероят­ни последствия, като се наблюдават други хора. Самият про­цес на наблюдение на чуждото поведение и опитите това по­ведение да се имитира Бандура нарича „моделиране".

Самоконтролът е способност да се упражнява контрол върху собственото поведение чрез установяване на стандарти и предвиждане на последствия (награди или наказания) за собствените постъпки.

Взаимодействието между компонентите на теорията, според Бандура протича по следния начин (фиг.4) :





Изследванията за верификация на теорията дават два важни резултата, които липсват при останалите теории.

Първият е, че ако се осигурят подхо­дящи модели, чрез моделирането на поведението новите слу­жители ще могат успешно да заучават дадено целево поведе­ние.

Вторият е, че чрез широкото разгласяване на положител­ни и отрицателни примери служителите ще спазват необходи­мото поведение без да е необходимо самите те да бъдат наг­раждавани или наказвани.

Проучвания за мотивация на персонала у нас са правени много рязко. Мотивацията е в тясна връзка с удовлетвореността от труда и зависи от много фактори. По-важните от тях са :

а) процес на въвеждане и приобщаване на новите кадри към екипа;

б) усъвършенстване организацията на труда;

в) оценка (атестация) на кадрите;

г) подходящи системи за заплащане;

д) повишаване квалификацията на персонала.

С прехода към пазарна икономика се засилва влиянието на мотивацията.

ВТОРА ГЛАВА

РАБОТНА ЗАПЛАТА И МОТИВАЦИЯ


1. Трудово възнаграждение – същност, функции и основни фактори.

Възнаграждението на труда включва всички видове плащания, които работниците получават за работата си в организацията. То включва Работната заплата и доплащания към нея, плащани директно или индиректно, в пари или натура.

Трудовото възнаграждение или работната заплата има три основни функции:възмездяваща, мотивираща и стабилизираща.

Възмездяващата функция на трудовото възнаграждение е свързана с това, че то е средство за живеене, възможност, условие за възпроизводство на населени­ето и човешките ресурси. Същността на тази функция се свежда до възмездяване на труда, който работниците и служителите са вложили за извършване на да­дена работа. Това означава на практика работникът или служителят да получават за своето участие в трудовия процес такъв размер на заплащане за положения труд, който да му гарантира обичайния жизнен стандарт и нормалното въз­производство на неговата работна сила.

Мотивиращата функция на работната заплата е свързана с факта, че трудовото възнаграждение е средство за живеене, за повишаване на жизнения стан­дарт, културата и възможностите за развитие.В тази връзка е съвсем естест­вен стремежът на хората към по-високо възнаграждение на техния труд и на ра­ботодателите да свързват този стремеж на заетите при тях с производствените резултати и ефективността. По-високият размер на трудовото възнаг­раждение позволява задоволяването на повече и по-разнообразни потребности, дава по-високо самочувствие и задоволство от трудовата и професионалната реализация на заетите. Затова равнището, структурата и механизмите на възнаграждението са значими фактори, мотивиращи поведението на работниците и служителите. Повечето от специалистите от сферата на труда включват работната заплата в групата на основните мотивационни фаkтори.

Стабилизиращата функция на трудовото възнаграждение се предопределя от неговото място в паричното обръщение. По принцип колкото е по-голям относителният дял на средствата за заплата в общата парична маса на страната, толкова е по-голямо и значението на заплатата като фактор и средство за постигане на икономическа стабилност.

Основните функции на трудовото възнаграждение са свързани помежду си. Например за да бъде заплатата за положения труд мотивационен фактор, тя трябва да възмездява труда на заетия, да осигурява нормалното възпроизводство работната сила в широкия смисъл на понятието. Работната заплата може изпълнява своята мотивираща функция най-добре в условията на стабилна икономика. Високата инфлация намалява покупателната възможност на получа­ваното трудово възнаграждение, влошава условията на възпроизводство на насе­лението и работната сила, намалява жизнения стандарт и мотивацията за труд.

Работната заплата може да се разглежда като номинална и реална. Величина­та и съдържанието на номиналната работна заплата се предопределят от до­говореностите между работодателя и съответния работник или служител, пре­допределят се от съществуващите закони и други нормативни актове в тази област, както и от съдържанието на колективните трудови договори. Номиналната работна заплата бива брутна и нетна. Брутната работна заплата включва основната работна заплата и всички допълнителни плащания към нея - съгласно действащи нормативни актове или под формата на стимули за постигнати трудови резултати. Нетната работна заплата е разликата между брутната и направените удръжки върху работната заплата (данъци, социални осигуровки).

Равнището на реалната работна заплата се предопределя от количеството продукти и услуги, които работникът или служителят може да закупи с получената номинална работна заплата. Равнището на реалната работна заплата зависи от:

- размера на номиналната работна заплата;

-цените на стоките и услугите;

- данъка върху работната заплата (за България - данък общ доход);

- задължителните лични осигурителни вноски (социално и здравно осигурява­не, осигуряване за риска безработица).

Основните фактори, влияещи върху трудовото възнаграждение, са:

а) издръжката на живота в страната и на дадения етап;

б) състоянието на пазара на труда;

в) продължителността на работното време;

г) производителността на труда;

д) финансовото състояние на организацията;

е) законовите и подзаконовите актове.

Елементите на паричната работна заплата могат да се групират в три ос­новни групи:

основна работна заплата, която се предопределя от отработеното време или обема на извършената работа, равнището на образование и професионална квалификация, отговорностите на изпълняваните функции на съответното ра­ботно място или длъжност;

допълнителни възнаграждения, определени от действащото трудово законо­дателство и подзаконови актове - за продължителна работа (трудов стаж), но­щен труд, извънреден труд, работа в почивни и празнични дни, работа при вредни или други специфични условия на средата, престои (не по вина на работника), за времето, през което работникът или служителят е на разположение на работо­дателя и се намират извън територията на организацията и други;

•.стимулиращи добавки, свързани с постигнатите трудови резултати, с обема и качеството на извършената работа, постигнати икономии на труд, време, суровини и материали, реализирана висока печалба, оборот, производителност на труда и други.

Трудовото възнаграждение има изключително значение за резултатите от труда, за успехите всяка организация. То мотивира работещите, има съществено значение за регулиране на трудовите отношения и за обвързване целите на организацията с интересите на работещите в нея.

Управлението на заплащането на труда е мощен лост за управление на организацията, за привличане и интегриране на работещите в нея - да участват и да работят за постигането на общата цел.

2.Системи за трудово възнаграждение.

Те са средство преди всичко за определяне на основната работна заплата, но в редица случаи и на брутното трудово възнаграждение( в т.ч. и допълнителните плащания и стимули).

Системите за заплащане на труда са единство на принципи, правила, крите­рии, показатели,нормативи, изисквания и процедури за определяне на резултати­те от труда и обвързването им със съответното възнаграждение.

Съществуват две основни системи :

Според времетраенето на работата или според изработеното. На практика освен тях се използват и множество техни модификации.

Повременната система на заплащане има най-широко разпространение в практиката. Най-често се използва в случаите, когато по редица причини - орга­низационни, технологични, производствени и други, не е възможно или не е целе­съобразно да се оценяват резултатите от труда (обема на работата или други показатели, характеризиращи ефективността от работата на отделните ра­ботници и служители). При нея размерът на работната заплата е в зависимост от количеството на отработеното време (дни, часове). Основният недостатък на тази система е, че тя не отразява количеството и качеството на вложения труд, не мотивира работниците и служителите да повишават ефективността на своя труд. Трудовото възнаграждение е гарантирано и зависи само от фактически отработеното работно време (пълна или по часова зае­тост). В тази връзка се препоръчва използването на повременната система за определяне на трудовото възнаграждение да се съчетава с различни, но подходя­щи и възможни за приложение стимулиращи добавки, които да отразяват в под­ходяща форма постигнатите резултати в труда.

При заплащане според изработеното (сделната система на заплащане) система на трудо­вото възнаграждение на отделния работник е в пряка зависимост от количест­вото на произведената продукция, изделия или друга свършена работа и размера на заплащането на единица (продукция, изделия, работа). При нея се използва т.нар. сделна разценка, т.е. заплащане за единица продукция или определен обем работа. в зависимост от това дали организацията на труда е индивидуална или бригадна (екипна) заплащането според изработеното има две основни разновид­ности, съответно - индивидуално и бригадно.
1   2   3   4   5   6   7

Свързани:

Дипломна работа Тема: Анализ на мотивационните модели и връзката им с формите на стимулиране на персонала в \"зп-българия\" еоод гр. София Изготвил: научен ръководите iconДипломна работа тема: Анализ на разходите на предприятието изготвил: Проверил
Фактори и показатели, свързани с определяне на величината, динамиката и структурата на разходите
Дипломна работа Тема: Анализ на мотивационните модели и връзката им с формите на стимулиране на персонала в \"зп-българия\" еоод гр. София Изготвил: научен ръководите iconУниверситет за национално и световно стопанство – София курсова работа на тема: Стимулиране на персонала
Трябва да включва обществено значими стимули и да насочва дейността в ценна, значима за обществото посока
Дипломна работа Тема: Анализ на мотивационните модели и връзката им с формите на стимулиране на персонала в \"зп-българия\" еоод гр. София Изготвил: научен ръководите iconДипломна работа на тема "Финансов анализ на фирмата"
I. Същност, задачи и методи на финансовия анализ
Дипломна работа Тема: Анализ на мотивационните модели и връзката им с формите на стимулиране на персонала в \"зп-българия\" еоод гр. София Изготвил: научен ръководите iconДипломна работа на тема
Ii методика за анализ на финансовото състояние на фирма Финпро за периода от 1999г до 2002г
Дипломна работа Тема: Анализ на мотивационните модели и връзката им с формите на стимулиране на персонала в \"зп-българия\" еоод гр. София Изготвил: научен ръководите iconДипломна работа на тема: Въвеждането на кредитната система в България – между идеята и практиката
Промените във во в България. Стил на образователна работа в су “Св. Климент Охридски” преди влизането на кс / 13
Дипломна работа Тема: Анализ на мотивационните модели и връзката им с формите на стимулиране на персонала в \"зп-българия\" еоод гр. София Изготвил: научен ръководите iconМетоди и модели за диагностичен и прогностичен счетоводен анализ на корпорацията
Специализиран научен съвет по финанси счетоводство и контрол при висшата атестационна комисия на република българия
Дипломна работа Тема: Анализ на мотивационните модели и връзката им с формите на стимулиране на персонала в \"зп-българия\" еоод гр. София Изготвил: научен ръководите iconДипломна работа
Първа глава. Теоретико-методологични въпроси на мотивацията и стимулиране заплащането на труда в кооперацията
Дипломна работа Тема: Анализ на мотивационните модели и връзката им с формите на стимулиране на персонала в \"зп-българия\" еоод гр. София Изготвил: научен ръководите iconДипломна работа Тема: "Кинезитерапия при консервативно лечение на коксартроза в ранен период"
Биомеханичен, кинезиологичен анализ на тазобедрената става в норма и патология. 8
Дипломна работа Тема: Анализ на мотивационните модели и връзката им с формите на стимулиране на персонала в \"зп-българия\" еоод гр. София Изготвил: научен ръководите iconДипломна работа на тема Равнище и структура на безработицата в България
Увод
Дипломна работа Тема: Анализ на мотивационните модели и връзката им с формите на стимулиране на персонала в \"зп-българия\" еоод гр. София Изготвил: научен ръководите iconДипломна работа на тема: " анализ на дефицитното бюджетно финансиране"
Същност и основни функции на анализа на дефицитното финансиране стр
Поставете бутон на вашия сайт:
Документация


Базата данни е защитена от авторски права ©bgconv.com 2012
прилага по отношение на администрацията
Документация
Дом