Човешките ресурси като обект на управление – място, роля и основни характеристики на човешките ресурси в бизнесорганизацията




ИмеЧовешките ресурси като обект на управление – място, роля и основни характеристики на човешките ресурси в бизнесорганизацията
Дата на преобразуване21.10.2012
Размер86.12 Kb.
ТипДокументация
източникhttp://unicheats.net/files/unwe_files/20100118_unicheats.net_715_66cd.doc
Човешките ресурси като обект на управление – място, роля и основни характеристики на човешките ресурси в бизнесорганизацията


В днешното динамично време сферата на бизнес отношенията се променя бързо и стремително, което предполага и адекватни и точни решения, които биха могли да се реализират единствено и само от страна на добре подготвени управители в дадена организация, за да може да бъде тя конкурентоспособна спрямо останалите. Това изисква участието не само на управителя на организацията, а също така и компетентно обучени кадри и персонал. Тази компетентност би могла да се прояви чрез успешно управление на човешките ресурси и потенциал на хората, работещи в дадена организация.


1.Роля на човешките ресурси


В края на ХХ век започна все по-настойчиво да се налага в науката и практиката разбирането, че ``хората решават всичко``. Хората работещи във фирмата, се превърнаха в най-ценният факотр, а инвестирането в тях - в най-ценната инвестиция, защото не съществува друг ресурс освен работната сила, която функционирайки в производството, повишава своята потребителска стойност. Работната сила притежава уникалнонто свойство да повишава знанията, уменията и професионалния си опит на новопосъпилите работници и по този начин да повишава не само собствената си потребителна стойност, но и потребителската стойност на другите работници. Това от своя страна не е предпоставка за постигане на целите на фирмата, за нейния просперитет и утвърждаване.

Съобразяването на българските ръководители с най-важния ресурс в организацията предвещава нейния успех. Високата квалификация, интелектът на този потенциал ще реши и решава стратегическите проблеми на изграждането на пазарното стопанство у нас. Това виждане предполага стратегията и политика на национално и на фирмено равнище за развитието на човешкия фактор.

Ролята на човешките ресурси не може да се схваща като нещо статично не само по отношение на еволюцията на съответния бизнес (отрасъл), но и във връзка с цикличната динамика на макроикономическата и социалната среда, в която организацията функционира. Така в зависимост от макросредата "махалото", определящо една или друга роля на звеното по човешките ресурси като "естествено най-важната и стратегическа", се колебае напримерот приоритета на подбора и текущата поддръжка на системата, през проблемите на съкръщенията и освобождаването, до задачите, свързани с "ремонта" и поддържането на отношението към труда на заетите и ангажираността им към организацията.

Ако все пак трябва да потърсим обобщение на относно стратегическата роля на звеното по човешките ресурси (разглеждана отделно от правната, съдържаща дейностите по трудовото и социалноосигурителното законодателство, и оперативаната, свързана с текущото ежедневно обслужване на функцията на персонала), бихме могли да откроим следните няколко по-важни съображения.

На първо място преди всичко можем да откроим името. След средата на 80-те терминът "управление на персонала" започва да се измества от термина "управление на човешките ресурси". Замяната идва да подчертае стретегическия компонент в ролята на тази функционална област и да я поотърси от традиционните схващания за нея като администриране. Оттук нататък могат да се срещнат различни дефиниции за мястото на управлението на човешките ресурси в рамките на общия мениджмънт и в организицията. Някои са склонни да я обвързват преди всичко с използването на човешкия ресурс: стратегически значима съвкупност от инициативи в тази област, нарастване на ангажираността на хората към целите и ценностите на организацията, увеличаване на гъвкавостта и качеството на при използването на работната сила. В други определения водещо място е отделено на политиките по човешки ресурси под формата на проектиране на длъжностите, управление на промените, оценка на изявата и възнаграждение. В трети случай функцията по човешките ресурси се разглежда като компонента и отговорна за изграждането на екипен дух силна култура и за реализирането на стратегическите намерения на висшия мениджмънт.

От позициите на това, как звеното по човешките ресурси изпълнява всички елементи на своята функция, може да се каже, че то е едновременно: съветник, партньор при намирането на решения на възникнали проблеми; пазител и проводник на политики и практики; лидер, провеждащ промените; изразител на гледната точка на заетите. Стратегическата работа включва сещо и разработването на политики - задача, изискваща и интелектуални умения, и практическо познаване на работата в областта на управлението на човешките ресурси. Практическият опит и умения би трябвало да помогнат на ескпертите в звеното да диагностират правилно проблемите, да разграничават симптомите им от истинските причини за тях, и на тази основа - предлагат средствата за лечение, поддържане и развитие.



  1. Особености на управлението на човешките ресурси



  1. Сложността на управленския процес – това се дължи на самия обект, който е многоструктурен, с висока динамичност и с различна зависимост от вътрешни за организацията фактори. Персоналът е сложна съвкупност от хора, обособени в разнородни социални и психологически групи (възрастови, полови, професионални, образователни, формални, неформални и др.). Членовете на тези групи също са разнородни по професионални и личностни качества, нагласи, мотиви за поведение, очаквания, семейно положение и т.н. Управлението трябва да обхване това огромно многообразие от групи и качесва на хората и да ги подчини на общи цели и интереси. Поведението на всяка група и на всеки член от персонала се намира под непрекъснато въздействие на няколко фактора – субективни (вътрешни), към които се отнасят чувствата (симпатии и антипатии), настроения, стремежите, очакванията и др., и обективни (външни за индивида), към които се отнасят условията на труд, статусът и престижът на организацията, политиката и характерът на управлението, междуличностните отношения и др.

  2. Хората са едновременно обекти и субект на управление. – те са обект на управление в рамките на йерархичната структура на организацията. И най-висшите са обект на управление. Членовете на персонала са субект на управление в качеството си на различни видове ръководители. Но и тези, които не притежават ръководен статус, са субект на управление по отношение на преките си трудови задължения в качеството на гласуващи при избора на един или друг ръководител или са инициатор на вземане на някакво решение.

  3. Големият брой на управляваните социални процеси и техният разнороден характер. – управлението на човешките ресурси започва с подбора и назначаването на хората, обхваща целия им трудов живот в организацията и завършва с тяхното пенсиониране. Под негово непосредствено въздействие се намират всички професионални и личностни промени в процеса на труда.

  4. Йерархичността, която всъщност е качество на всяко социално управление – но в този случай има особено значение, което се дължи на факта, че в една организация управлението на персонала се осъществява от хора на всички равнища и от специализирани служби (труд и работна заплата, личен състав и др.). Въпреки, че съществува разпределение на труда, общо е участието при подбора, обучението, заплащането , професионалното израстване и т.н.

Работодателите отдавна са стигнали до извода, че добрата политика за работа със служителите има много предимства. Ето някои от тях:

  • Създаване на здравословна и продуктивна работна среда, в която хората искат да работят. Това означава текучество сред персонала и следователно намалява разходите за набиране, подбор и въвеждащо обучение на нови служители.

  • Разполагане с необходимите ви служители и те са назначени на подходящи места.

  • Служителите са по-мотивирани и следователно работят по-добре.

  • Имате по-големи шансове да задържате талантливите си служители, а тези хора увличат останалите. Това води до по-бързо развитие на уменията на всички служители и отваря възможности за нови гъвкави подходи. Стимулирането на творчесвото и въвеждането на новости и добри решения помага на организацията да успее в конкурентна среда.

  • Подобряване фирмения имидж пред служителите и клиентите. Освен че има смисъл от гледна точка на бизнеса, управлението на служителите е нещо, което е тясно свързано със закона в определени ситуации. Последиците от лошото решаване на проблем, касаещ например дисциплината, дискриминацията или жалбите могат да доведат до съдебни искове. Но дори и да не се стига до съд, явни за обществото спорове биха накърнили репутацията на вашата организация. Следователно, доброто управление на ЧР може да ви помогне:

- да избегнете административни и съдебни неприятности.

- да губите по-малко време да уреждате спорове и конфликти между служителите.

Хората са един от най-важните компоненти на всеки бизнес – особено в сферата на услугите. Човешките ресурси представляват съществен дял от разходите на всяка организация. По тази причина управлението на човешките ресурси е неделима част от стратегията на всяка организация.

Основната цел управлението начовешките ресурси е насочена към развитието на организационната способност да се достига успеха за сметка на използваните хора. Както са отбелязали Улрих и Лейк(Ulrich and Lake, 1990), „системата на управлението на човешките ресурси може да бъде източник на организационни способности, позволяващи на фирмата да се учи и да реализира нови възможности”.



  1. Място на човешките ресурси в бизнесорганизацията

В частност, управлението на човешките ресурси е насочено към:

    • Помощ на организацията при набирането и задържането на работна сила с необходимата квалификация, привързаност и мотивираност;

    • Развитие на вътрешните способности на хората – техния принос, потенциал и статус на пазара на труда – чрез създаване на възможностите за обучение и постоянно развитие;

    • Развитие на високо ефективна работна система, която включва „ясно структурирани процеси за наемане и подбор, системи за компенсации и стимулиране въз основа на резултатите от труда, а също така и дейности по обучение и развитие на управленски кадри, свързана с потребностите на организацията” (Becker);

    • Създаването на действена практика, ориентирана към признаването на мениджъра за една от основните заинтересовани страни в организацията и стимулирането на създаването на атмосфера на сътрудничество и взаимно доверие.

    • Създаване на климат, способстващ създаването на ефективни и хармонични партньорски отношения между мениджърите и техните подчинени;

    • Създаването на среда, благоприятна за екипна работа и обезпечаването на гъвкавост на процесите;

    • Помощ на компанията в разработката на балансиран подход за удовлетворяването на потребностите на заинтересованите страни (собственици, държавни учреждения, ръководство, сътрудници, потребителите);

    • Създаване на условия за оценка и възнаграждение на хората въз основа на резултатите от действията и достиженията им;

    • Разнообразие в управлението, присъщо на трудовите колективи, като се вземе под внимание индивидуалните и групови различия в трудовите отношения, стилове на поведение и стремежи;

    • Осъществяването на условия за провеждане на политика на равните възможности прилагана за всички сътрудници в организацията;

    • Осъществяването на етнически подход при управлението, базиран на грижата за хората, справедливост и прозрачност на дейността;

    • Поддържане и усъвършенстване на физическото и моралното благополучие на работниците.

На всички нива на управеление в нашата страна се управлява стихийно, на късмет и "по усет", със самочувствие и самоувереност, заместващи управленските знания и умения, а мотивацията и ценностите - там, където въобще ги има - се свеждат до власт и елементарно лично благополучие. Ниското масово равнище на общоуправленска подготовка е най-вероятната причина за бавното развитие и на управлението на човешките ресурси в България. През последните 10-13 години бе постигнат известен напредък в разбиранията за мястото на дейността по управление на човешките ресурси и структурното звено, което я институционализира.

Трудноизкоренимо се оказва мисленето за УЧР като за ТРЗ или "Личен състав". В твърде много организации дори все още няма пълноценен отдел по УЧР, а там, където има, той нерядко е с подценен статут, принизени до администриране функции и слабо влияние.

Може би водеща и ключова особеност в бизнеса на бъдещето е нарастващата роля на идеите, изместващи от центъра на вниманието материалните и финансовите измерения на деловата активност. Икономиката на утрешния ден е постигнала такива равнища на ефективност на чисто производствените процеси, че все по-голяма част от работната сила се оказва заета с генериране на стойност по линията на абстрактни, нематериални продукти: данни, софтуер, информация, услуги, реклама, развлечения... Ефективното управление на разходите и снижаването им е една алтернатива за реакция срещу натиска върху нормата на рентабилност. Другата алтернатива е в иновациите, по линия на които могат да се търсят моментен монопол и временна висока възвръщаемост. Друг не по-малко важен фактор за изместване на материалното от идеалното в света на биснеса, разбира се, са всеобхватна дигитализация и телекомуникациите. Те са видими. Във връзка с първото от тях има и още една, не толкова видима, тенденция - нанотехнолигиите. Именно те ще доминират технологичното развитие във вече започналото столетие и ще преобразят до неузнаваемост света, който мислим, че познаваме.

Свързани:

Човешките ресурси като обект на управление – място, роля и основни характеристики на човешките ресурси в бизнесорганизацията iconКонспект за семестриален изпит по „Управление на човешките ресурси
Същност, обект и предмет, обхват и съдържание на „Управлението на човешките ресурси”. Дефиниране на понятията „човешки ресурс” и...
Човешките ресурси като обект на управление – място, роля и основни характеристики на човешките ресурси в бизнесорганизацията icon1. Организационна стратегия и оперативна стратегия за управление на човешките ресурси. Основни параметри и механизми на оперативната стратегия за управление на човешките ресурси
Учр в краткосрочен и средносрочен план се възприема като оперативно управление, а управлението на чр в дългосрочен план, като стратегическо...
Човешките ресурси като обект на управление – място, роля и основни характеристики на човешките ресурси в бизнесорганизацията iconБългарска асоциация за управление и развитие на човешките ресурси – баурчр училище за младши hr специалисти
Обучението е с практическа насоченост и има за цел да представи посредством конкретни примери прилагането на основни теоретични положения...
Човешките ресурси като обект на управление – място, роля и основни характеристики на човешките ресурси в бизнесорганизацията iconБългарска асоциация за управление и развитие на човешките ресурси – баурчр
Семинара ще изгради практически знания и умения за изработване на дългосрочна и всеобхватна програма за Управление на Човешките ресурси...
Човешките ресурси като обект на управление – място, роля и основни характеристики на човешките ресурси в бизнесорганизацията icon"Управление на човешките ресурси в глобална среда (Изграждане на система от измерители и информационно осигуряване на управлението на човешките ресурси в глобална среда)"
Управление на човешките ресурси в глобална среда (Изграждане на система от измерители и информационно осигуряване на управлението...
Човешките ресурси като обект на управление – място, роля и основни характеристики на човешките ресурси в бизнесорганизацията iconАутсорсинг: естестественият избор при управление на човешките ресурси доц д-р М. Харизанова унсс, катедра „Управление
Специално внимание е отделено на предпоставките за използването на аутсорсинга при управление на човешките ресурси, предимствата...
Човешките ресурси като обект на управление – място, роля и основни характеристики на човешките ресурси в бизнесорганизацията iconЛитература Предговор
Организацията от гледна точка на управлението. Поведението на индивида. Трите индивидуални различия и причините за различията. Поведението...
Човешките ресурси като обект на управление – място, роля и основни характеристики на човешките ресурси в бизнесорганизацията iconПриложни програми за управление на персонала и човешките ресурси основни компоненти и параметри
Често в практиката се смесват понятията „човешки ресурси”, „работна сила” и „персонал”
Човешките ресурси като обект на управление – място, роля и основни характеристики на човешките ресурси в бизнесорганизацията iconОбщински съвет елена
Управление на човешките ресурси”, приоритет 5 „Транснационално и междурегионално сътрудничество”, бюджетна линия bg051PO002/10 5-01,...
Човешките ресурси като обект на управление – място, роля и основни характеристики на човешките ресурси в бизнесорганизацията iconПрограма 21 октомври 2004 г, четвъртък
Фондация “Човешките ресурси в България и Евроинтеграцията” е една от водещите обществени организации у нас, утвърждаваща и популяризираща...
Поставете бутон на вашия сайт:
Документация


Базата данни е защитена от авторски права ©bgconv.com 2012
прилага по отношение на администрацията
Документация
Дом