Mотивация на човешките ресурси в общинска администрация




ИмеMотивация на човешките ресурси в общинска администрация
Дата на преобразуване16.10.2012
Размер178.61 Kb.
ТипДокументация
източникhttp://fman.tu-sofia.bg/bib/4motiva49hv5.doc
Mотивация на човешките ресурси в общинска администрация


1. Въведение

Интеграцията на България в Европейския съюз и непрекъснатото повишаване на изискванията на обществото е сериозно предизвикателство пред общинската администрация и нейните служители. Бързо променящите се обществени отношения след 1989 г., промяната на структурата на българската икономика и въздействието на международни организации обуславят провеждането на мащабна реформа в административните структури. Това налага необходимостта от целенасочени усилия за подобряването и прилагането на правила и механизми за управлението на човешките ресурси в общинската администрация, с цел повишаване качеството и резултатността на административните услуги.

Управлението на човешките ресурси е непрекъснат и целенасочен процес за подбор на най-подходящите служители, тяхното обучение, мотивиране и развитие, с цел ефективно изпълнение на организационните цели.[1] Управлението на човешките ресурси в общинската администрация трябва да способства за повишаването на общественото доверие и възприемането на заетите в държавния сектор като високо квалифицирани служители, способни професионално да се справят с поставените към тях изисквания и да работят всеотдайно за обслужване на обществените интереси. Една от предпоставките за ефективна и ефикасна дейност на служителите е добрата мотивация.

Изграждането на развиваща се административна система, която се стреми да отговаря на динамичните изисквания на обществото и да удовлетворява високите стандарти на управлението, предполага изучаването, познаването и прилагането на мотивационни и стимулиращи механизми за повишаване ефективността на труда и степента на удовлетвореност на държавните служители. Това налага необходимостта от прецизно изследване на различните фактори за мотивация, които се явяват общи или специфични за служителите в различните административни структури. Тяхното задълбочено анализиране е нужно за обосноваване на необходимите стъпки за оптимизиране на административната среда в съответствие с конкретните управленски приоритети, за да се повиши личната мотивация за изпълнение на задълженията и да се създадат условия за по-добро реализиране на целите на администрацията като цяло.

Мотивацията за работа определя количеството и качеството на трудовото изпълнение на отделните служители и е съществена предпоставка за ефективността на дадена организация.[2] Тя отразява потребностите, очакванията и желанията, които служителите се стремят да задоволят в работата си, но също така се променя под влияние на измененията в средата. Целта на мотивацията е да се постигне чувството за обща цел и да се постигне хармония между желанията и нуждите на организацията и желанията и нуждите на нейните служители.[3]

Резултатите от липсата на мотивация и привързаност към съответната организация се изразяват както на организационно, така и на индивидуално равнище. Последствията за организацията са високо равнище на текучество и ниска ефективност. Всяка организация в една или друга степен влага средства и енергия за обучение, квалификация и професионално развитие на своите служители. Но не всяка организация успява да задължи своите членове, да използва техният потенциал и да получи възвращаемост от инвестираното в тях. С други думи слабата мотивираност на служителите може да доведе не само до тяхното напускане, но и до по-слаби от търсените и желаните резултати от техния труд.

Мотивацията за трудовата дейност се явява сложен проблем, тъй като индивидуалното поведение е комплекс от действието на различни фактори и характеристики. Решаването му зависи от подхода на ръководството и наложената организационна култура, за да може успешно да се мотивират служителите и да се постигне максимално висока ефективност от дейността им.[4]

Мотивирането на служителите за постигане на необходимите качество и ефективност на влагания труд се изразява в следното:

- Стимулиране на участието на всеки служител в процеса на управление на администрацията.

- Постигане на социален статус на държавните служители, съответстващ на определените отговорности и ограничения.

- Подобряване работата в екип и на вътрешната и междуведомствена комуникация

- Хармонизирането на целите и интересите на организацията с целите и интересите на всеки нейн член


2. Обект, предмет и цел на изследването

Обект на изследване в доклада е мотивацията на човешките ресурси, а в конкретен аспект - служителите в Община Елхово.

Предмет на изследване са проблемите при мотивиране на човешките ресурси в общинската администрация, противодействащите фактори на мотивацията и възможностите за нейното подобряване.

Целта на изследването е разкриване на състоянието на мотивацията на човешките ресурси и установяване на доминиращите мотиви за работа в общинската администрация, на проблемните полета и дефиниране на препоръки на тази основа.


3. Провеждане на изследване и анализ на резултатите

В процеса на изследването са проучени 30 лица от различни възрастови групи, почти равномерно разпределени по пол, възраст и образователно равнище, а също така и четирима ръководители. Изследването на мотивацията на човешките ресурси в общинската администрация бе извършено с помощта на модифициран вариант на анкета, въпросник и два теста за ръководния екип.[5]

Анализът проследява последователно и в детайли отговорите на въпросите в анкетата, въпросника и двата теста за служители на ръководен пост.

Анкетата има за цел да разкрие как ръководителите мотивират служителите за изпълнение на задълженията им и да се открият факторите, които благопроятстват или препятстват по-доброто трудово изпълнение.

От анализа на резултатите от анкетата могат да бъдат обобщени няколко проблемни полета в областта на мотивацията на служителите в администрацията, а именно:

Слабост в работата на организацията се очертава участието на персонала в управлението, в повечето случаи не се вземат предвид мненията и предложенията на служителите. Служителите по скоро нямат възможност да участват във взимането на решения, които ги засягат пряко. Липсва ясно изразено отношение на ръководството към служителите. Тази тенденция сигнализира за необходимостта от включване на служителите в решаването на възникнали въпроси и проблеми в органиацията, което от своя страна ще повиши чувството за обвързаност и ангажираност към нея.

Друг проблемен пункт се явява взаимоотоношението с ръководството и най- вече с прекия ръководител, чиито професионална компетентност, социални умения и експертната власт в значителна степен повишават или намаляват мотивацията и готовността да се влагат усилия в работата. Експертната власт е изключително наложителна не само заради авторитета на ръководителя, но и за изпълнението на подчинените. Възприемането на ръководителя като компетентен улеснява извършването на работата, мотивира допълнително служителите и е стимул за тяхното усъвършенстване. Притежаването на професионални знания и умения от ръководителя стимулира по-доброто изпълнение, но не е достатъчно условие за мотивация. То би имало силен мотивиращ ефект, ако е съчетано с личните качества и социалните умения на ръководителя. Взаимоотношенията с ръководството повишават мотивацията, ако ръководителите съумяват да признаят постиженията и справедливо да оценят изпълнението. Това изисква от тях да изградят уменията за даване на непосредствена обратна връзка за изпълнението, за конструктивна критика при необходимост и за създаване на отношения на доверие и подкрепа с подчинените.

Фактори със силно мотивационно действие са и положителните междуличностни взаимоотношения в групата, добрата кооперативност и работни отношения, липсата на емоционален натиск на работното място и спокойствието в работата. Ако съществува добър климат на работното място, доверие и подкрепа между колегите, то мотивацията се повлиява положително.

Съществуват макар и малки колебания относно доверието в управлението, което налага необходимостта от усъвършенстване ръководството на администрацията, с цел повишаване доверието в него. Положителната оценка към ръководството се изразява в постигнатите резултати в дейността на организацията и защитените интереси на служителите.

От анализа на отговорите в анкетата може да се направи извод, че използваните средства за въздействие върху служителите в не малка степен включват силови и неетични средства, липсва достатъчна информираност на служителите за трудностите при функциониране на организацията, в повечето от случаите направените обещания не са изпълнени.

Резултатите от анкетата дават основание да се направи изводът, че е подценено оценяването на професионалните качества и постигнатите резултати, което има силно демотивиращо действие върху служителите. Голяма част от служителите споделят мнението, че в общинската администрация липсва или не се прилага оценка на качествата и постигнатите резултати от работата на служителите, няма изградена система за оценка на изпълнението и стимулиране на служителите. Ръководителите не предоставят достатъчно яснота и информация за това как се справят с работата и какво се очаква от тях. Индивидуалните постижения остават незабелязани.

Несправедливата оценка или липсата на каквато и да е оценка на изпълнението и отказът на признание са един от основните аспекти, които намаляват мотивацията, особено в ситуации, когато възможностите за възнаграждения са ограничени. Това е индикатор за сериозни проблеми в дейността по оценяване в организацията и необходимост от разработване на система за оценка на професионалните качества, оценяващи механизми, показатели, оценяващи лица и т. н.

В общинската администрация съществува масово недоволство от размера на получаваното възнаграждение и социални придобивки. Необходимо е да се посочи, че тук не става дума само за размера на възнагражденията, а за мотивиращия им ефект върху изпълнението на работата. Размерът на възнагражденията безспорно е важен, особено когато те не са достатъчни, за да осигурят подходящ стандарт на живот. Увеличаването на заплащането, обаче, няма да постигне желаните мотивационни цели и влияние върху извършването на работата, ако не се възприема като справедливо и че се получава за точно определени усилия и резултати от работата. Наблюдава се нарушена връзка между резултатите от труда и възнаграждението. Основният проблем при ниската мотивация от заплащането не е толкова в размера му, който е фиксиран и ограничен в определени граници, а във възприемането му като справедливо разпределено. Ако служителите възприемат, че заплащането справедливо отразява усилията и изпълнението им, тогава мотивацията им в този аспект би нараснала.

От друа страна също толкова значими са и нематериалните стимули, но от анкетата става ясно, че ръководството не ги използва като алтернативна форма на възнаграждение или наказание. Този способ за външна мотивация е широко използван в частния сектор и повлиява положително мотивацията на служителите.

Като най-силно мотивираща форма на признание (извън заплащането) служителите определят сигурността и гарантирането на работното място. Именно гаранцията за работата е основно предимство и мотив за работа в общинската администрация, който има по-важно значение според служителите от другите водещи мотиви – перспективите за професионално развитие, делегиране на допълнтелни права и правомощия и предоставяне права на самоконтрол в работата. В приблизително еднаква степен се оценява мотивиращата сила на възможността за професионално израстване, планирането и развитието на кариерата и ползването на допълнителни придобивки и облаги.

Професионалното израстване в общинската администрация се основава в определена степен на оценката на качествата, възможностите и трудовото представяне на служителите. Същевременно много от анкетираните са посочили, че израстването се основава преди всичко на добрите взаимоотношения с ръководителите или, че няма израстване. Това показва, че няма ясно изразена политика в областта на професионалното израстване в рамките на общинската администрация и служителите не са запознати с критериите и изискванията за израстване в работата.

От посочените резултати в анкетата може да се каже, че има изградена система за обучение и преквалификация на персонала, но голяма част от отговорите на служителите дават основание да се счита, че има резерви относно нейното функциониране и усъвършенстване. Възможностите за обучение и повишаване на квалификацията, които се предоставят за сметка на администрацията оказват положително влияние върху мотивацията на заетите в организацията. Служителите в администрацията приемат като награда възможността да усъвършенстват знанията и уменията си и смятат, че това се отразява благоприятно върху ефективността на работата.

Другият инструмент, чрез който се идентифицират важни страни на мотивацията в организацията от гледна точка на служителите е въпросникът. Той е ориентиран индивидуално към всеки, който го е попълвал и дава информация за личната мотивационна нагласа, вътрешните подбуди на хората, това, което те най-много ценят. Въпросникът обхващат пет групи проблеми в областта на мотивацията. Те са както следва: основни базови страни на мотивацията; сигурност и защита; принадлежност и лоялност; признание; самоусъвършенстване и развитие.

Като проблем в областта на мотивацията с най-висока степен на важност служителите в общинската администрация определят признанието от ръководителите и колегите. Признанието и подкрепата на усилията на подчинените и справедливата оценка за тяхното изпълнение са решаващо условие за висока мотивация. Анализът показва желанието на служителите техните умения и възможности да намерят приложение в извършваната от тях трудова дейност, те изпитват необходимост техният принос към организацията да бъде оценен.

След признанието като мотивационен проблем заема място сигурността и защитата. Сигурността на работата е важен мотивационен фактор за служителите и е предпоставка за добро изпълнение на поставените задължения. Трудовата защита, в т. ч. социално-осигурителна и пенсионна, са важна предпоставка за гарантирането на оптимална ефективност. От анализа на въпросите от тази група проблеми става ясно, че пълните и конкретни длъжности характеристики биха помогнали на служителя да получи яснота какви трудови резултати се очакват от него и да се стреми да ги постигне. Разбирането от страна на служителите за това, как техните задачи се обвързват с целите на тяхния отдел и тези организацията значително ще подобри чувството за обвързаност с организацията. Значението на ясните и точни изисквания, добрата организация на труда и определения ред и последователност при извършване на

задачите са фактори, които мотивират и улесняват процеса на работа.

Следващите групи проблеми в областта на мотивацията са принадлежност и лоялност и самоусъвършенстване и развитие. Проблемът принадлежност и лоялност се изразява в следното – управлението на организацията да създава благоприятна атмосфера и климат за работа на служителите и да не допуска да се отнася с безразличие и пренебрежение към подчинените си. Потребностите от принадлежност засягат такива аспекти, като приятелство, привързаност и удовлетворяващи взаимоотношения с другите хора. На работното място тези потребности са свързани с желанието за общуване с другите служители, за създаване на добри отношения с ръководителите и приемане от колегите. Създаването на доверие и подкрепа между служителите, на добър социално-психологически климат на работното място би допринесло съществено за поддържане и повишаване на мотивацията за работа.

Проблемът със самоусъвършенстването и развитието се състои в следното - на хората в организацията трябва да се дава възможност да планират и организират сами колкото се може по-голяма част от работата и почти всяка работа може да се направи по-предизвикателна, по-интересна и мотивираща персонала, така че гордостта от работата сама по себе си да бъде важна награда за служителите. Хората се мотивират когато работата е интересна за тях, могат да участват активно в нея, да проявяват инициатива и да имат възможност за даване на предложения за нейното рационализиране. Развитието на служителите предполага създаване на условия от организацията за тяхното непрекъснато обучение и самообучение, за творческо, професионално и личностно самоусъвършенстване. Особено действени мотиви у служителите се създават, когато развитието е свързано и с придвижване в кариерата.

Последната група проблеми е свързана с основните базови страни на мотивацията. Тези проблеми характеризират необходимостта ръководството да се грижи за условията на работа, в т.ч. доброто обзавеждане и планировката на работните места. Служителите считат, че създаването на добри условия на труд води до повишаване на мотивацията и удовлетворението от работата. Задоволяването на потребността от добри условия на работа е важно, тъй като намалява недоволството и създава предпоставки хората да се стремят към задоволяване на потребности от по-високо равнище, които се отнасят до самата работа и до възможностите за лично и професионално израстване и развитие.

От направеното сравнение между резултатите от анкетата и въпросника може да се посочи, че докато анкетата разкрива как ръководството мотивира служителите и какви методи използва за целта, то въпросникът показва вътрешните подбуди в хората, това, което те искат и ги мотивира най-силно.

Направеното проучване разкрива известно несъответствие между външните мотиви и вътрешните подбуди. От анализа на анкетата става ясно, че липсва признание от страна на ръководителите на постиженията и трудовите резултати на служителите. Съществува необходимост от създаване на условия за самоусъвършенсване на развитие на заетите. От гледна точка на теорията на Маслоу, личността се стреми в труда да удовлетвори не само потребностите си от сигурност и от социално признание, но и да изрази своите способности и да разгърне личностния си потенциал, като по този начин задоволи потребността си от самоизява и развитие. Така формирането на удовлетвореност се определя, освен от възнагражденията и от взаимотношенията, и от възможността, която работата предоставя за изява на способностите на личността и за самоусъвършенстване. Резултатите, получени от въпросника показват, че именно фактори като признание и подкрепа от страна на ръководството и колегите, възможността за професионално развитие, за самоусъвършенстване и повишаване на качествата и уменията са с много висока степен на значимост за повишаване на мотивацията, а това, че ръководството не насочва усилията си в тези области има демотивиращо действие върху служителите.

С тестовете за самооценка бе проучено мнението на четирима служители на ръководни длъжности за идентифициране индивидуалната мотивация и определяне индивидуалната „толерантност към нееднозначността”. Получените резултати от тестовете разкриват следните типове мотивационни потребности, които доминират за управленския екип, а именно власт и постижение са следвани от автономност и приобщаване. Това показва, че за да бъдат постигнати резултатите управленският екип си служи предимно със силови – еднолични методи, което показва че постигането на ефективност и резултати от работата е при известно подценяване инициативата на човешкия фактор, т. е. разчита се ръководителят да обхване и направлява цялостната дейност. Успоредно с авторитарният тип ръководене в организацията намира приложение и организационният мениджмънт, който е баланс между необходимостта за осъществяването на определена дейност и поддържането на трудовия морал на едно удовлетворително ниво. От показателите е видно още, че ръководителите отдават значение на постигането на пълно съгласие, следвани от показателя междинно отношение и на последно място пълно несъгласие при решаването на проблемите. Като цяло поведението на ръководители се характеризира с пълна толерантност. Така получените резултати и направения анализ дават основание за наличие на резерви в усъвършенстването на базисните знания и умения на ръководителите в организацията, а така също и в подхода им към хората.


4. Препоръки

В съответствие с изводите от осъщественото проучване на мотивацията на човешките ресурси в общинската администрация и преди всичко с разкритите проблемни полета в мотивацията могат да се направят следните препоръки:

1.) Да се изгради система за управление на човешките ресурси, с цел преодоляване на оформилите се проблемни полета в областта на мотивацията. Тази система е препоръчително да включва не само съществуващите отдели, но и подходящ софтуер, който да автоматизира процедурите и процесите в тази насока. Една такава система, било локална или централизирана, би мога да се обвърже с базата данни на бюрата по труда или други институции, способствайки подобряването на мобилността на трудовия ресурс, както в рамките на общинската администрация, така и по линия отвън. Една подобна система би улеснила и ускорила реформите в администрацията, целящи адаптирането на структурите към изискванията на динамичния трудов пазар.

2.) Препоръчително е да се усъвършенства и системата за обучение и професионално развитие на персонала. Необходимо е разработването на програми за обучение, които да посрещнат реалните нужди, установени в процеса на работа и създаване на условия за неформално обучение и самостоятелно учене, с цел развитие на компетентностите. От своя страна повишаването на уменията и квалификацията на общинските служители има не само мотивационно значение, но и способства за повишаването им в ранг. Повишаването на квалификацията и професионалното развитие на служителите може да се осъществи чрез редица курсове. Такива биха могли да бъдат езикови курсове (улесняващи работата по европейски проекти, както и комуникацията с чуждестранни инвеститори), курсове за компютърна грамотност (подобряващи цялостната ефективност на дейността на общинската администрация) и курсове по организационна култура и етика (насочени към подобряване на взаимоотношенията в рамките на организацията и оптимизирането на координацията между различни ресори, както вътре в самите структури). Всички тези аспекти на обучението и повишаването на квалификацията имат както своето изражение като мерки, целящи повишаването мотивацията на служителите, така и практически видими резултати в работата на общинската администрация, посочени в скоби. Именно поради това, инвестирането в тази насока е изключително целесъобразно и дори наложително, с оглед нуждата от подобряване на мотивацията на служителите, а също така и подобряването на ефективността на дейностите.

3.) Необходимо е разработването на ясно изразена политика в областта на професионалното израстване в рамките на общинската администрация, да се разработи система за израстване в кариерата, базирана главно на изпълнението на работата и в по-малка степен на старшинството и стажа. Служителите трябва да са добре запознати с процедурите, условията и критериите, свързани с израстването в кариерата. Недопустимо е професионалното израстване да се основава на добри взаимоотношения с висшестоящи ръководили и други субективни фактори.

4.) При анализа на проведеното проучване става ясно, че служителите имат нужда да бъдат по-ангажирани в работата на администрацията. Служителите трябва да имат възможност да участват във вземането на решения, които ги засягат пряко. Наблюдава се желание за по-голяма изява и по-пълна реалзиация на собствения опит и познания. Това обуславя нуждата от оперативни срещи-дискусии, при които неформално да бъдат обсъдени конкретни дейности, проекти, задачи и проблеми, възникнали в хода на работата. В рамките на тези срещи става възможна комуникацията по линия служител-ръководител, която ще доведе подобряване на отношенията между ръководството и персонала, като същевременно се осигурява чуваемост за предложенията и препоръките на всяка страна. Тази откритост и прозрачност в голяма степен би мотивирала служителите да използват в пълна степен възможностите и познанията си, като същевременно елиминира усещането за безгласност в рамките на организацията. Тези срещи-дискусии са изключително ефективен и лесен за реалзиране метод за подобряване мотивацията на служителите и цялостната дейност на администрацията.

5.) Препоръчително е ръководителите на организацията да използват нематериални стимули за мотивиране на своите подчинени. Това е лесна за прилагане мотивационна техника, която не изисква каквито и да било допълнителни ресурси, но за сметка на това има голямо положително въздействие върху служителите. Нематериалните позитивни стимули се изразяват в напр. лични похвали от страна на ръководителя, похвали пред колегите, награда „служител на месеца” и др.

6.) Необходимо е да се въведе система за обвързване на материалното възнаграждение с постигнатото изпълнение от служителите и с изпълнението на приоритетни задачи, т.е оценката на професионалните качества и резултати от труда чрез атестация да се обвърже с материалното стимулиране. Въвеждането на системата за оценка дава възможност за получаване на обратна връзка и по-пълна информация за изпълнението на работата. За служителите е от изключително важност да добиват яснота и информация за това как се справят с работата и какво се очаква от тях. Процесът на атестация е полезен за служителите тъй като внедряването му допринася и за подсилване чувството за принос към развитието на организацията и има сериозен мотивационен ефект. Усъвършенстването на системата за заплащане в посока към по-пълно съответствие между трудовото изпълнение и получаваното възнаграждение би повишило усещането за справедливост на системата, както и би повлияло осезателно върху мотивацията за труд на служителите. Ако служителите не са убедени в обективността на оценяването, трудно могат да възприемат заплащането като адекватно на усилията и способностите им. При прилагането на системата за атестация на служителите в общинската администрация, е важно да се осъществява редовен мониторинг и да се получава навременна обратна връзка за това как действа тя на практика.

7.) Възможността да се работи в избраната професионална сфера, престижът и ползата за обществото са предпоставка и условие за по-висока мотивация. В този смисъл ръководителите трябва да възлагат на подчинените си интересна и разнообразна по характер работа, която да изисква използване на уменията и способностите и да създаде предпоставки за поемане на лична отговорност и възприемане на приноса и ползата й за обществото.

8.) Не на последно място трябва да се разработи и програма за работа с човешките ресурси като се обхванат въпросите, свързани с квалификацията, преквалификацията, разработване и усъвършенстване на системите за обучение, оценка на професионалните качества и резултатите от труда чрез атестация, която да се обвърже с материалното стимулиране. Осигуряването на ефективност на всички изброени мерки се гарантира единствено от изработването на цялостна рамка и стратегия в областта на човешките ресурси. Наложително е комбинирането на изброените по-горе действия в целенасочено съчетание. В противен случай спорадичното и необмислено прилагане на отделни мерки би довело до неоптимизирано оползотворяване на ресурс без осезаем и значим краен резултат в областта на мотивацията. Мотивирането на служителите е комбинация от действия с обща цел и изисква проследяването както на самите мерки, така и на резултатите от тях.


Заключение

Изграждането на професионална и ефективно действаща администрация означава компетентни, мотивирани и независими служители, посветени на обществения интерес. Изпитвайки нужда от ориентирани към резултатите и високото ниво на трудовото изпълнение служители, общинската адмиистрация трябва да изваде на преден план процесите и механизмите, фокусиращи върху мотивацията на общинските служители.

Проведеното проучване потвърждава тезата, че не е достатъчно ръководството на организацията да разбира важната роля на мотивацията на хората, а са необходими по-широк кръг инструменти и въздействия за увеличаване мотивацията и конкретно ефективността на организацията. Внедряването на добре функционираща система за управление на трудовата изява би довело до по-голяма яснота относно организационните цели, изискваното поведение, умения и знание, но и би съдействало за значително подобряване на комуникацията, за усъвършенстване дейността на екипите и повишаване мотивацията на служителите.

Професионалното управление на администрацията, условията за работа, сигурността и стабилността на правоотношенията, системата за кариерно развитие и различните поощрения са сред значимите фактори, които влияят върху доброто изпълнение на функциите на държавните служители. Тяхното задълбочено анализиране е нужно за обосноваване на необходимите стъпки за оптимизиране на административната среда в съответствие с конкретните управленски приоритети, за да се повиши личната мотивация за изпълнение на задълженията и да се създадат условия за по-добро реализиране на целите на администрацията като цяло.






Свързани:

Mотивация на човешките ресурси в общинска администрация iconАгенция за социално подпомагане
Разкриване на „Център за настаняване от семеен тип” за деца с увреждания в град Сливен, по Оперативна програма Развитие на човешките...
Mотивация на човешките ресурси в общинска администрация iconКонспект за семестриален изпит по „Управление на човешките ресурси
Същност, обект и предмет, обхват и съдържание на „Управлението на човешките ресурси”. Дефиниране на понятията „човешки ресурс” и...
Mотивация на човешките ресурси в общинска администрация iconКатедра "публична администрация"
...
Mотивация на човешките ресурси в общинска администрация iconВ рамките на проекта на Програма фар за у крепване на капацитета за управление на човешки ресурси на българската администрация
Оценките и изводите в подготвения аналитичен доклад са отправна точка за създаване на нов модел за управление на човешките ресурси,...
Mотивация на човешките ресурси в общинска администрация iconЧовешките ресурси като обект на управление – място, роля и основни характеристики на човешките ресурси в бизнесорганизацията
Бъде тя конкурентоспособна спрямо останалите. Това изисква участието не само на управителя на организацията, а също така и компетентно...
Mотивация на човешките ресурси в общинска администрация iconПроект bg051PO001
Общинска администрация – гр. Тетевен обявява свободни работни места за длъжностите по Проект “Създаване на социално предприятие –...
Mотивация на човешките ресурси в общинска администрация icon"Управление на човешките ресурси в глобална среда (Изграждане на система от измерители и информационно осигуряване на управлението на човешките ресурси в глобална среда)"
Управление на човешките ресурси в глобална среда (Изграждане на система от измерители и информационно осигуряване на управлението...
Mотивация на човешките ресурси в общинска администрация iconБългарска асоциация за управление и развитие на човешките ресурси – баурчр
Семинара ще изгради практически знания и умения за изработване на дългосрочна и всеобхватна програма за Управление на Човешките ресурси...
Mотивация на човешките ресурси в общинска администрация iconПрограма 21 октомври 2004 г, четвъртък
Фондация “Човешките ресурси в България и Евроинтеграцията” е една от водещите обществени организации у нас, утвърждаваща и популяризираща...
Mотивация на човешките ресурси в общинска администрация iconКодекс на служителите от общинска администрация
Ние, служителите от Общинска администрация на Община Стражица подписваме този Етичен кодекс, който регламентира принципите и нормите...
Поставете бутон на вашия сайт:
Документация


Базата данни е защитена от авторски права ©bgconv.com 2012
прилага по отношение на администрацията
Документация
Дом