Проект vs/2010/0536 "Равенството Път към прогрес"




ИмеПроект vs/2010/0536 "Равенството Път към прогрес"
страница1/6
Дата на преобразуване29.09.2012
Размер0.96 Mb.
ТипДокументация
източникhttp://www.mlsp.government.bg/BG/progress/VS_0536_National legislation and practices in equal op
  1   2   3   4   5   6




Комисия за защита от дискриминация







Проект VS/2010/0536 “Равенството – Път към прогрес”

Project VS/2010/0536 “Equality as a Path to Progress”






НАЦИОНАЛНО ЗАКОНОДАТЕЛСТВО И ПРАКТИКА

В ОБЛАСТТА НА РАВНИТЕ ВЪЗМОЖНОСТИ И НЕДИСКРИМИНАЦИЯ НА ПАЗАРА НА ТРУДА


Въведение

В настоящата разработка ще бъде разгледана нормативната уредба на пазара на труда, насърчаването и запазването на заетостта, обучението на възрастни; посредничеството по информиране и наемане на работа, осигуряването на заетост по програми и мерки за субсидирана заетост в светлината на равните възможности и недопускането на дискриминация. Осигуряването на равни възможности, недопускането на дискриминация и осигуряването на защита срещу дискриминация започва с осигуряването на всяко лице правото на: равенство пред закона; равенство в третирането и във възможностите за участие в обществения живот; ефективна защита срещу дискриминацията, което от своя страна включва и пазара на труда като поле за приложение.

Действието на свободните пазарни механизми се допълва и регулира от активната политика на пазара на труда. Постигането на пълна заетост изисква и осигуряване на равни възможности и ефективна интеграция на пазара на труда на лицата от неравнопоставените групи. В тази връзка активната политика на пазара на труда ще продължи да има ключово значение, а все по-важно ще бъде прилагането на превантивен подход и на интегрирани политики за активиране на предлагането на труд. По-ниската производителност на част от безработните лица (продължително безработни, младежи, по-възрастни работници, хора с увреждания) предполага да продължи използването на подходящи инструменти и стимули за компенсиране на работодателите, наели такива лица.


  1. Законови основания за осигуряване на равни възможности и недопускане на дискриминация на пазара на труда по пол, възраст, увреждания, етническа принадлежност и др. признаци.


Законодателството за недопускане на дискриминация и защита от дискриминация в Р България е уредено изчерпателно и подробно. В Конституцията е посочено, че всички хора се раждат свободни и равни по достойнство и права и всички граждани са равни пред закона. Не се допускат никакви ограничения на правата или привилегии, основани на раса, народност, етническа принадлежност, пол, произход, религия, образование, убеждения, политическа принадлежност, лично и обществено положение или имуществено състояние (чл.6). Подробно са изброени признаците, по които не се допуска дискриминация, но самият термин и цялостната уредба на защита от дискриминация са изложени в Закона за защита от дискриминация (ЗЗД) в сила още от 2003г. (Заглавието на закона тогава е Закон за защита срещу дискриминацията и от 2006 г. е настоящето заглавие). От 2003г. ежегодно законът е допълван и изменян с цел подобряване на нормативната уредба. Този закон урежда защитата срещу всички форми на дискриминация и съдейства за нейното предотвратяване, като тук влизат и евентуалните форми на дискриминация, които могат да се проявят на пазара на труда, както и по време на трудовия процес.

В Кодекса на труда като основен нормативен акт, уреждащ трудовите отношения, е изрично посочено в чл.8 ал.3, че при осъществяване на трудовите права и задължения не се допуска пряка или непряка дискриминация, основана на народност, произход, пол, сексуална ориентация, раса, цвят на кожата, възраст, политически и религиозни убеждения, членуване в синдикални и други обществени организации и движения, семейно и материално положение, наличие на психически или физически увреждания, както и различия в срока на договора и продължителността на работното време.

Основната цел на ЗЗД, съгласно чл.2, е да осигури на всяко лице правото на: равенство пред закона; равенство в третирането и във възможностите за участие в обществения живот; ефективна защита срещу дискриминацията

Участниците на пазара на труда са същевременно и физически лица и като такива (съгласно чл. 3) също са включени, тъй като този закон защитава от дискриминация всички физически лица на територията на Република България.

Текстът от ЗЗД на чл. 4. ал.1 е императивен: Забранена е всяка пряка или непряка дискриминация, основана на пол, раса, народност, етническа принадлежност, човешки геном, гражданство, произход, религия или вяра, образование, убеждения, политическа принадлежност, лично или обществено положение, увреждане, възраст, сексуална ориентация, семейно положение, имуществено състояние или на всякакви други признаци, установени в закон или в международен договор, по който Република България е страна.

В ЗЗД е дадено определение за пряка и за непряка дискриминация, а именно в чл. 4 ал. 2 и ал.3: пряка дискриминация е всяко по-неблагоприятно третиране на лице на основата на признаците по ал. 1, чл.4 отколкото се третира, било е третирано или би било третирано друго лице при сравними сходни обстоятелства.

Непряка дискриминация е поставяне на лице на основата на признаците по ал. 1 чл. 4 в по-неблагоприятно положение в сравнение с други лица чрез привидно неутрална разпоредба, критерий или практика, освен ако тази разпоредба, критерий или практика е обективно оправдан/а с оглед на законова цел и средствата за постигане на целта са подходящи и необходими. Същевременно в чл. 5 е конкретизирано, че тормозът на основа на признаците по чл. 4, ал. 1, ЗЗД, сексуалният тормоз, подбуждането към дискриминация, преследването и расовата сегрегация, както и изграждането и поддържането на архитектурна среда, която затруднява достъпа на лица с увреждания до публични места, се смятат за дискриминация.

В чл. 6, ЗЗД е изрично регламентирано, че забраната за дискриминация действа спрямо всички при упражняването и защитата на предвидените в Конституцията и законите на Република България права и свободи, което означава, че се включват всички участници на пазара на труда, работодатели, социални партньори, търсещи работа лица, участници в програми и мерки за заетост и обучение, институции, неправителствени организации и др.

В Закона за насърчаване на заетостта още през 2001г. е включен текст за недопускане на дискриминация, който гласи: Чл. 2. При осъществяване на правата и задълженията по този закон не се допускат пряка или непряка дискриминация, привилегии или ограничения, основани на народност, произход, пол, сексуална ориентация, раса, цвят на кожата, възраст, политически и религиозни убеждения, членуване в синдикални и други обществени организации и движения, семейно, обществено и материално положение и наличие на психически и физически увреждания.


Спазването на гореизброените разпоредби допуска някои изключения, които са подробно регламентирани в чл. 7 ал. 1 от ЗЗД, където е определено какво не представлява дискриминация в 18 точки, като следните от тях имат пряко отношение към заетостта и пазара на труда, а именно:

  • различното третиране на лица на основата на тяхното гражданство или на лица без гражданство, когато това е предвидено в закон или в международен договор, по който Република България е страна;

  • различното третиране на лица на основата на характеристика, отнасяща се до признак по чл. 4, ал. 1, когато тази характеристика поради естеството на определено занятие или дейност, или условията, при които то се осъществява, е съществено и определящо професионално изискване, целта е законна, а изискването не надхвърля необходимото за постигането й;

  • различното третиране на лица на основата на религия, вяра или пол по отношение на занятие, осъществявано в религиозни институции или организации, когато поради естеството на занятието или условията, при които то се осъществява, религията, вярата или полът е съществено и определящо професионално изискване с оглед характера на институцията или организацията, когато целта е законна, а изискването не надхвърля необходимото за постигането й;

  • определянето на изисквания за минимална възраст, професионален опит или стаж при наемане на работа или при предоставяне на определени преимущества, свързани с работата, при условие че това е обективно оправдано за постигане на законна цел и средствата за постигането й не надвишават необходимото;

  • определянето на максимална възраст за наемане на работа, което е свързано с необходимостта от обучение за заемане на съответната длъжност или с необходимостта от разумен срок за заемане на длъжността преди пенсиониране, при условие че това е обективно оправдано за постигане на законна цел и средствата за постигането й не надвишават необходимото;

  • специалната закрила за бременни жени, жени в напреднал етап на лечение ин-витро и майки, установена със закон, освен ако те не желаят да се ползват от тази закрила и са уведомили писмено за това работодателя;

  • изискванията за възраст и определен от закона трудов или служебен стаж за целите на пенсионното осигуряване;

  • мерките и програмите по Закона за насърчаване на заетостта;

  • различното третиране на лица с увреждания при провеждане на обучение и придобиване на образование за задоволяване на специфични образователни потребности с цел изравняване на възможностите им;

  • определянето на изисквания за минимална и максимална възраст за достъп до обучение и образование, при условие че това е обективно оправдано за постигане на законна цел с оглед естеството на обучението или образованието, или условията, при които то се осъществява, и средствата за постигането на тази цел не надвишават необходимото;

  • мерките в областта на образованието и обучението за осигуряване на балансирано участие на жените и мъжете, доколкото и докато тези мерки са необходими;

  • специалните мерки в полза на лица или групи лица в неравностойно положение на основата на признаците по чл. 4, ал. 1 с цел изравняване на възможностите им, доколкото и докато тези мерки са необходими;

  • специалната закрила на деца без родители, непълнолетни, самотни родители и лица с увреждания, установена със закон;

  • мерките в областта на образованието и обучението за осигуряване на участието на лица, принадлежащи към етнически малцинства, доколкото и докато тези мерки са необходими;

  • различното третиране на лица при предоставянето на стоки и услуги, предназначени изключително или основно за представителите на единия от половете, което има за основание законна цел и средствата за постигането й са подходящи и необходими.

В т.9 на чл.7 ал.1 от ЗЗД изрично е посочено, че не представляват дискриминация мерките и програмите по Закона за насърчаване на заетостта, което дава възможност за разработване и прилагане на програми и мерки за заетост и обучение на неравнопоставените групи на пазара на труда, които са обособени по признаци като пол, възраст, степен на образование, увреждане и др.

По-конкретно, в допълнителните разпоредби на Закона за насърчаване на заетостта е дадено следното определение: "Групи в неравностойно положение на пазара на труда" са групи от безработни лица с по-ниска конкурентоспособност на пазара на труда, в които се включват: безработни младежи; безработни младежи с трайни увреждания; безработни младежи от социални заведения, завършили образованието си; продължително безработни лица; безработни лица с трайни увреждания; безработни лица - самотни родители (осиновители) и/или майки (осиновителки) с деца до 3-годишна възраст; безработни лица, изтърпели наказание лишаване от свобода; безработни над 50-годишна възраст; безработни лица с основно или по-ниско образование и без професионална квалификация; други групи безработни лица”. "Лице с трайно увреждане" е лице, което в резултат на анатомично, физиологично или психологично увреждане е с трайно намалени възможности да изпълнява дейности по начин и в степен, възможни за здравия човек, и за което органите на медицинската експертиза са установили степен на трайно намалена работоспособност/вид и степен на увреждане 50 и над 50 на сто.

Активната политика на пазара на труда предвижда мерки за голям брой лица (стотици хиляди), но по по-тесен кръг от признаци, отколкото са изброени в чл. 4 на ЗЗД. Отчетени са признаците, които имат отношение към пазара на труда напр. пол, възраст, образование, семейно положение. Прилагат се мерки за младежи, лица над 50-годишна възраст, хора с увреждания, жени с малки деца, нискообразовани лица (включително от ромски произход). Същевременно мерките са обособени по подгрупи в зависимост от съчетаването на признаците. Лицата от тези групи се включват в програми и мерки след разработване на индивидуални планове за действие, в които се отчита натрупването на негативни признаци, ограничаващи достъпа им до заетост – съкратени лица с ниска квалификация и без такава, младежи с ниска мотивация за труд, с ниско образование и без квалификация и без трудов опит, безработни от ромски произход без трудов опит и без образование или с ниско образование и без квалификация; хора с увреждания, но и с ниска квалификация, безработни жени над 50 години, но и с ниска пригодност за заетост или без квалификация, неактивни младежи, обезкуражени лица със загубени трудови навици и без квалификация и др.

С цел осигуряване на възможности за гъвкаво актуализиране и допълване на Списъка на дейностите, при които полът е съществено и определящо професионално изискване, това се осъществява не от Министерски съвет, а с наредба на министър и по-конкретно – с наредба на министъра на труда и социалната политика, съгласувано с министъра на вътрешните работи или с наредба на министъра на отбраната - за дейностите и длъжностите при кадровата военна служба във въоръжените сили.

Този списък своевременно се привежда в съответствие с настъпващите изменения в условията на труда, като се преразглежда най-малко веднъж на три години, което също е гаранция за своевременното му актуализиране

Приложението на разпоредбите е обезпечено с регламентиране задължения на държавните органи и органите на местното самоуправление, които са длъжни да предприемат всички възможни и необходими мерки за постигане целите на този закон. Те предприемат приоритетно мерки, когато дадени лица са жертва на множествена дискриминация (чл. 11 ал.2).

Нормативната уредба относно защитата от дискриминация поставя в началото защитата на упражняването на правото на труд. Тя започва още при обявяването на свободното работно място от работодателя. Всеки работодател трябва да знае, че съгласно чл. 12 ал.1 на ЗЗД при обявяване на свободно работно място той няма право да поставя изисквания, свързани с признаците по чл. 4, ал. 1, а именно по пол, раса, народност, етническа принадлежност, човешки геном, гражданство, произход, религия или вяра, образование, убеждения, политическа принадлежност, лично или обществено положение, увреждане, възраст, сексуална ориентация, семейно положение, имуществено състояние или на всякакви други признаци, установени в закон или в международен договор, по който Република България е страна, освен в случаите по чл. 7, които бяха анализирани по-горе.

Разпоредба за недопускане на дискриминация при обявяването на работните места е изрично включена и в Закона за насърчаване на заетостта, където чл. 23 гласи, че при обявяване на работните места работодателите нямат право да определят условия по признак пол, възраст, народност, етническа принадлежност и здравословно състояние. Изключения се допускат само по отношение на пол, възраст и намалена работоспособност, когато вследствие на естеството на работата полът, съответно възрастта или здравословното състояние, представлява съществен елемент от нея. Тук ограниченията са сведени до най-често срещаните характеристики на кандидатите за работа, които включват в своите обяви работодателите.

В Правилника за прилагане на Закона за насърчаване на заетостта (ППЗНЗ) нормативната уредба е конкретизирана, като е посочено, че (в чл. 17 ал.1) работодателите могат да подават заявки за потребностите от работна сила с описание на характера на работата и посочени образователни и квалификационни изисквания към кандидата и начина за извършване на подбор; заявки за обучение и/или подпомагане териториалната мобилност на наетия персонал. Заявките се регистрират в дирекцията "Бюро по труда" и се въвеждат в автоматизирана информационна система. Образците на заявките се утвърждават от изпълнителния директор на Агенцията по заетостта. Тук в ал.2 е развита и хипотезата, когато в заявките работодателят поставя условия, противоречащи на закона или съдържащи изисквания към кандидатите, несъответстващи на характера на работата, директорът на дирекция "Бюро по труда" отказва да извършва посреднически услуги за наемане на работна сила с писмено решение. По този начин не се допуска дискриминационните обяви за работа да се появят, разбира се дадена е възможност и за обжалване на отказите, като реда е описан в чл. 13 на ППЗНЗ.

В случаите, когато работодателят ползва услугите на частните трудови посредници също има регламенти, защитаващи правата на търсещите работа лица. В Наредбата за условията и реда за извършване на посредническа дейност по наемане на работа в сила от 2003г. в чл. 22а е посочено, че посредникът отказва извършването на посредническа дейност по наемане на работа по заявки на работодатели, в които не са спазени изискванията на чл. 2 от Закона за насърчаване на заетостта. Посредникът осигурява работа на българските граждани в чужбина съобразно действащото законодателство на приемащата държава и/или при условията и по реда, регламентирани в международен договор за обмен на работна сила, по който Република България е страна. Много важна е разпоредбата, че посредникът не може да уговаря за българските граждани условия на труд и възнаграждения под минималните за приемащата държава съобразно националното й законодателство.

На практика обявяването на работното място се осъществява под различна форма – по интернет, чрез заявка подадена в бюрото по труда, в медиите, в писмено съобщение на обекта, където ще се работи, на различни обществено достъпни места, на табла за обяви и др. Изискванията са в сила независимо от мястото на обявяване. За да избегнат тези ограничения и да не допуснат нарушение работодателите пускат обяви от типа на „Фирма търси персонал за работа в...........”, но по този начин рискуват да провеждат интервюта с голям брой кандидати, без да е сигурно, че някой ще отговаря на изискванията за дадената работа. И за най-нискоквалифицирания труд има изисквания към работещите, има различия по отношение на условията на труд, организацията на труда, работното време и др. Грешки се допускат като професиите се изписват в определен род, определящ пола на кандидата, напр. „търсим продавачка, сервитьорка”, определят се изисквания „кандидатите да бъдат до ......възраст”, определя точно кое висше училище трябва да е завършил кандидата – напр. „търсим юрист, завършил Софийския университет” и т.н.

Следващият етап е етапът на подбор на кадрите, който се осъществява от работодателя или от избрана от него агенция за подбор на персонал, но окончателното решение за наемане на даден кандидат се взема от работодателя. Това правило се съблюдава, дори когато лицето е безработно и като представител на някоя неравнопоставена група на пазара на труда неговата заетост ще бъде субсидирана от държавата. Преди самото сключване на трудовия договор работодателят няма право да иска от кандидата информация за признаците по чл. 4, ал. 1, освен в случаите по чл. 7 или когато това е необходимо за нуждите на проучване за получаване на разрешение за работа с класифицирана информация при условията и по реда на Закона за защита на класифицираната информация. Друго важно изискване е, че работодателят няма право да отказва приемането на работа на жени по причини, свързани с бременност, майчинство или отглеждане на дете, въпреки че в практиката има редица случаи на неспазване на тази разпоредба под различни предлози. Но при интервютата се изисква лично присъствие на кандидата и се задават различни въпроси и може да се събере необходимата информация и да се откаже наемането на дадено лице по някакъв формален повод, а реалната причина да бъде опасенията на работодателя, че наетото лице ще ползва по-големи отпуски, ще взема по-често болнични, няма да може да полага извънреден труд и др.

Подобна е практиката и въпреки разпоредбата на чл.12 ал.4 на ЗЗД, че работодателят няма право да откаже да наеме на работа или да наеме при по-неблагоприятни условия лице на основата на признаците по чл. 4, ал. 1, освен в случаите по чл. 7. Нещо повече, съгласно чл. 24. ал.1 работодателят е длъжен при наемане, когато това е необходимо за постигане целите на този закон, да насърчава да кандидатстват лица, принадлежащи към по-слабо представения пол или етнически групи, за извършване на определена работа или за заемане на определена длъжност. Това е изискване и за държавната администрация: ако кандидатите за заемане на длъжност в администрацията на държавните и местните органи са равностойни по отношение на изискванията за съответната длъжност, назначава се кандидатът от по-слабо представения пол. Допускат се и изключения, при наличие на специфични обстоятелства по отношение на равностойния кандидат от по-силно представения пол извън изискванията за длъжността той се назначава, ако това не представлява дискриминация спрямо кандидата от по-слабо представения пол (чл.32 ал.2). Разпоредбите на ЗЗД се прилагат и по отношение на дискриминацията на основата на пол при кадровата военна служба във въоръжените сили, освен за извършването на дейности и заемането на длъжности, при които полът представлява определящ фактор.

Изборът при назначаване на длъжност в администрацията е в съответствие с разпоредбите на Кодекса на труда и чл. 39 от Закона за защита срещу дискриминацията. При израстването в кариерата се прилагат вътрешно-нормативните правила, без толериране на който и да е от двата пола.

По-лесно се спазва разпоредбата на чл.13 ал. 1 за осигуряване на еднакви условия на труд без оглед на признаците по чл. 4, ал. 1. Още повече, че тук законодателят е предвидил по-гъвкави условия в ал.2 и е допуснал случаи, когато това не би довело до прекомерни затруднения по организацията и осъществяването на производствения процес. Нещо повече в случаите, когато са възможни начини, които компенсират обективно възможните неблагоприятни последици за общия производствен резултат, работодателят осигурява условия на труд, свързани с работното време и почивните дни, съобразени с изискванията на изповядваната от работника или служителя религия или вяра. В ал. 3 е предвидена специална закрила на майката, която ползва отпуск за бременност и раждане или за отглеждане на дете, или лицето, което ползва отпуск по чл. 163, ал. 8 от Кодекса на труда или за отглеждане на дете. Когато това лице се върне на работа поради изтичане на отпуска или поради прекъсване на ползването му, има право да заеме същата длъжност или друга, равностойна на нея, и да се възползва от всяко подобрение на условията на труд, на което би имало право, ако не беше в отпуск.

Форма на дискриминация е също изплащането на по-ниско възнаграждение, поради презумцията, че някоя от характеристиките по чл.4 е предпоставка за по-ниска производителност на труда и оттук основание за по-ниско възнаграждение. Тази връзка понякога е непряка като например представителите на определена група полагат предимно нискоквалифициран труд, не се издигат на ръководни длъжности, не им се възлагат отговорни задачи и оттук възнаграждението е по-ниско, но на практика причината е неравния достъп. Ето защо е въведено в ЗЗД изричното изискване в чл. 14 ал.1 и ал.2 работодателят да осигурява равно възнаграждение за еднакъв или равностоен труд и то за всички възнаграждения, плащани пряко или непряко, в брой или в натура, независимо от срока на трудовия договор и продължителността на работното време. Критериите за оценка на труда при определяне на трудовите възнаграждения и оценката на трудовото изпълнение са еднакви за всички работници и служители и се определят с колективните трудови договори или с вътрешните правила за работната заплата, а също и с нормативно установените условия и ред за атестиране на служителите в държавната администрация без оглед на признаците по чл. 4, ал. 1.

Условие за кариерно развитие, устойчивост на заетостта и получаване на по-високо възнаграждение е равнището на квалификация и образование. За тази цел е въведено изискване в чл. 15 ал.1 работодателят да предоставя на работниците и служителите равни възможности без оглед на признаците по чл. 4, ал. 1 за професионално обучение и повишаване на професионалната квалификация и преквалификация, както и за професионално израстване и израстване в длъжност или ранг, като прилага еднакви критерии при оценка на дейността им. Работодателят е длъжен не само да не допуска дискриминация, но и да има активно поведение като насърчава (съгласно чл.24) при равни други условия, професионалното развитие и участието на работници и служители, принадлежащи към определен пол или етническа група, когато те са по-слабо представени сред работниците или служителите, извършващи определена работа или заемащи определена длъжност.

В специални разпоредби се изисква да се индексират заплатите на майките и при необходимост да им се осигури обучение след завръщане от отпуск за бременност и раждане и/или за отглеждане на дете при наличие на въведена технологична промяна с цел придобиване на съответна на промените професионална квалификация. Наред с майките, друга група в неравностойно положение на пазара на труда са хората с увреждания. При основният проблем е достъпната среда и затова в чл. 16 от ЗЗД е въведено изискване работодателят да пригоди работното място към нуждите на лице с увреждания при неговото наемане или когато увреждането на лицето настъпи след наемането му на работа, освен когато разходите за това са необосновано големи и биха затруднили сериозно работодателя.

Какво се случва при неспазване на изискванията на ЗЗД ? Първата „инстанция”, която трябва да вземе мерки е самият работодател, в случай, че той е получил оплакване от работник или служител, който се смята за подложен на тормоз, включително сексуален тормоз, на работното място, е длъжен незабавно да извърши проверка, да предприеме мерки за прекратяване на тормоза, както и за налагане на дисциплинарна отговорност, ако тормозът е извършен от друг работник или служител (чл.17). В тези свои действия той е подпомаган от синдикатите. При неизпълнение на задължението си той носи отговорност по този закон за актове на дискриминация, извършени на работното място от негов работник или служител.

Прекратяването на трудовите правоотношения и налагането на дисциплинарни наказания също може да бъде повлияно от признаците по чл. 4 ал. 1 от ЗЗД и заради пола, религията, етническата принадлежност някой работодател да съкрати едни работници, а да остави други с презумцията, че горните признаци имат връзка с производителността, устойчивата работоспособност, отсъствия от работа, участие в командировки и др. С цел защита е въведено изискването работодателят да прилага еднакви критерии при налагане на дисциплинарни наказания (чл. 20) и при осъществяване на правото си за едностранно прекратяване на трудовия договор по чл. 328, ал. 1, т. 2 - 5, 10 и 11 и чл. 329 от Кодекса на труда или на служебното правоотношение по чл. 106, ал. 1, т. 2, 3 и 5 от Закона за държавния служител без оглед на признаците по чл. 4, ал. 1 (чл.21 ЗЗД).

Борбата с проявите на дискриминация е по-успешна в условията на добра информираност, гласност и прозрачност на действията и в тази връзка са въведени изисквания към работодателя да поставя на достъпно за работниците и служителите място в предприятието текста на закона, както и всички разпоредби на вътрешните правила и на клаузите от колективния трудов договор, отнасящи се до защитата от дискриминация. Дори при поискване работодателят предоставя информация на лицето, което твърди, че са нарушени правата му по този раздел (чл.23).

Държавата насърчава повишаването на квалификацията, придобиването на нови знания и умения, обучението по ключови компетентности на заетите и безработните лица и в процеса на обучение те също са защитени от прояви на дискриминация. В ЗЗД (чл.чл. 29 – 32) са включени регламенти за недопускане на расова сегрегация в обучаващите институции, предотвратяване на всички форми на дискриминация на учебното място от страна на лице от педагогическия или непедагогическия персонал или от учащ се. Задължава се ръководителят на обучаваща институция, получил оплакване от учащ се, който се смята за подложен на тормоз от лице от педагогическия или непедагогическия персонал или от друг учащ се, незабавно да извърши проверка и да предприеме мерки за прекратяване на тормоза, както и за налагане на дисциплинарна отговорност. Специално за обучаващите се с увреждания обучаващите институции следва да предприемат подходящи мерки с цел изравняване на възможностите за ефективно упражняване на правото на образование и на обучение на тези лица, но е дадена възможност това да не се изпълни когато разходите са необосновано големи и биха затруднили сериозно институцията (чл.32).


За институционалното обезпечаване на спазването на ЗЗД е създадена специална Комисия за защита от дискриминация, която е независим специализиран държавен орган за предотвратяване на дискриминация, защита от дискриминация и осигуряване равенство на възможностите (чл.40) . Тя осъществява контрол по прилагането и спазването на този или други закони, уреждащи равенство в третирането. Комисията за защита от дискриминация (съгласно чл.47) :

1. установява нарушения на този или други закони, уреждащи равенство в третирането, извършителя на нарушението и засегнатото лице;

2. постановява предотвратяване и преустановяване на нарушението и възстановяване на първоначалното положение;

3. налага предвидените санкции и прилага мерки за административна принуда;

4. дава задължителни предписания с оглед спазването на този или други закони, уреждащи равенство в третирането;

5. обжалва административните актове, постановени в нарушение на този или други закони, уреждащи равенство в третирането, завежда искове пред съда и встъпва като заинтересувана страна по дела, заведени по този закон или други закони, уреждащи равенство в третирането;

6. прави предложения и препоръки до държавните и общинските органи за преустановяване на дискриминационни практики и за отмяна на техни актове, издадени в нарушение на този или други закони, уреждащи равенство в третирането;

7. поддържа публичен регистър за издадените от нея влезли в сила решения и задължителни предписания;

8. дава становища по проекти на нормативни актове за съответствието им със законодателството за предотвратяване на дискриминацията, както и препоръки за приемане, отменяне, изменение и допълнение на нормативни актове;

9. предоставя независима помощ на жертвите на дискриминация при подаването на жалби за дискриминация;

10. провежда независими проучвания относно дискриминацията;

11. публикува независими доклади и прави препоръки по всички въпроси, свързани с дискриминацията;

12. осъществява други компетенции, предвидени в правилника за устройството и дейността й.

Председателят на комисията определя постоянни състави, които се специализират в материята по дискриминация на етническа и расова основа; пол; други признаци по чл. 4, ал. 1. Специално случаите на множествена дискриминация се разглеждат от разширен състав от петима членове.

Комисията развива интензивна дейност и е сезирана от голям брой жалбоподатели. Прави впечатление, че дискриминационните признаци се интерпретират от жалбоподателите доста свободно и проблеми от най-различно естество се представят като дискриминация по признака „лично положение”, „пол”, „възраст” и др.

Комисията е сезирана за спорове за парични суми, имотни проблеми, уволнения, преизчисляване на пенсии, достъп до услуги и др. Специално жалбите за недостъпна архитектурна среда за хората с увреждания са довели до положителен резултат – съответните недостъпни институции са били задължени да предприемат мерки. В някои жалби на жени се посочва, че работодателите сменят своето отношение когато установят, че работничката или служителката е бременна, не се грижат за актуализирането на трудовото й възнаграждение след завръщане от майчинство, поставят унизителни въпроси при назначаване на работа относно планирано майчинство и др. подобни. Често не се разбира индивидуалният характер на дискриминацията, непряка или пряка, тя е по отношение на лицето. Лошият климат на работното място се окачествява на тормоз, проблемите с необходимите документи за достъп до дадени права се изтъкват като дискриминация, защото са лишили жалбоподателите от определени доходи. Подборът на работодателя, на който той има право, за да назначи определено лице на работа, се оспорва като дискриминация спрямо тези, които не са били назначени. Следователно дейността на комисията е популярна, но й се налага да се произнася и по жалби, които не се отнасят до прояви на дискриминация.

Други институции, които са задължени да реализират политиката на пазара на труда без да допускат дискриминация са министерството на труда и социалната политика и Агенцията по заетостта, чиито териториални поделения са длъжни да осигурят на безработните лица равни възможности за ползване и упражняване на гарантираните им със закон права без оглед на признаците по чл. 4, ал. 1.

Държавата осъществява политиката по заетостта в сътрудничество и след консултации с представителните на национално равнище организации на работодателите и на работниците и служителите и с представители и на други юридически лица с нестопанска цел.

Съблюдаването на спазването на правата за защита срещу дискриминация се обезпечава и чрез работата на някои органи с трипартитно участие, въпреки че във функциите им не е изрично записано това задължение. Например Националният съвет за насърчаване на заетостта обсъжда всички предложения за промени и създаване на нормативни актове, проекта на Националния план за действие по заетостта, проекти на програми за заетост и обучение и др. действия на пазара на труда и при констатиране на разпоредби, при които има опасност от нарушаване на права, те могат да отпаднат в окончателните текстове, които се предлагат за утвърждаване със заповед на министъра на труда и социалната политика (програми за заетост) или се внасят за обсъждане в Министерски съвет. В своята дейност изпълнителният директор на Агенцията по заетостта се подпомага от съвет, който се състои от представители на представителните организации на работодателите и на работниците и служителите на национално равнище.

На регионално ниво действат постоянни или временни комисии по заетостта към областния съвет за развитие, като при осъществяване на дейността си те се съобразяват с приоритетите на областната стратегия за развитие и на регионалните, областните и общинските планове за развитие, както и с приоритетите на националните стратегически документи и Националния план за действие по заетостта. Към поделенията на Агенцията по заетостта действат Съвети за сътрудничество, които осъществяват пряко наблюдение и контрол върху провежданата политика по заетостта.

В Закона за насърчаване на заетостта са регламентирани услугите, които се предоставят на търсещите работа лица (съгласно чл. 17 ал.1):

1. информация за обявени свободни работни места;

2. информация за програми и мерки за запазване и насърчаване на заетостта;

3. посредничество по информиране и наемане на работа;

4. психологическо подпомагане;

5. професионално ориентиране;

6. включване в обучение на възрастни;

7. включване в програми и мерки за заетост и обучение;

8. стипендия за обучение, средства за транспорт и квартира за времето на обучението.

Направена е диференциация според статуса на лицето – зает, безработен, учащ, пенсионер, като всички услуги могат да ползват безработните, заетите и учащите (1,3,4 и 5), ранните пенсионери (от 1 до 7) и пенсионерите (от 1 до 4 и 7). Различията са с оглед дали лицето е свободно или работи, дали има доход или не и се налага държавата да му осигури субсидирана заетост.

Във връзка с членството на страната в Европейския съюз от тези права се ползва (съгласно чл. 18. ал.1 ) не само всеки български гражданин, но и всеки гражданин на друга държава - членка на Европейския съюз, или на друга държава - страна по Споразумението за Европейско икономическо пространство или на Конфедерация Швейцария, който търси работа, може да се регистрира в териториалното поделение на Агенцията по заетостта.
  1   2   3   4   5   6

Свързани:

Проект vs/2010/0536 \"Равенството Път към прогрес\" iconПроект vs/2010/008/0536 "Равенството Път към прогрес"
...
Проект vs/2010/0536 \"Равенството Път към прогрес\" iconПроект vs/2010/008/0536 "Равенството Път към прогрес"
...
Проект vs/2010/0536 \"Равенството Път към прогрес\" iconПроект vs/2010/008/0536 "Равенството Път към прогрес"
...
Проект vs/2010/0536 \"Равенството Път към прогрес\" iconПроект vs/2010/0536 "Равенството Път към прогрес"
...
Проект vs/2010/0536 \"Равенството Път към прогрес\" iconПроект vs /2010 /008/0536 "Равенството Път към прогрес"
...
Проект vs/2010/0536 \"Равенството Път към прогрес\" iconПроект vs/2010/008/0536 "Равенството Път към прогрес"
Поздравителен адрес от Председателя на Комисията по образованието, науката и въпросите на децата и младежта и спорта към Народното...
Проект vs/2010/0536 \"Равенството Път към прогрес\" iconПроект vs/2010/008/0536 "Равенството Път към прогрес"
Настаняване на участниците в хотел ”Макси парк хотел спа” и хотелски комплекс „Царско село”, гр. София
Проект vs/2010/0536 \"Равенството Път към прогрес\" iconПроект vs/2010/008/0536 "Равенството Път към прогрес"
Настаняване на участниците в хотел ”Макси парк хотел спа” и хотелски комплекс „Царско село”, гр. София
Проект vs/2010/0536 \"Равенството Път към прогрес\" iconПроект vs/2010/008/0536 "Равенството Път към прогрес"
Николаев. Св. Борисов и Христов се обадили на техни колеги, дежурни на други постове в града да установят местонахождението на автомобила...
Проект vs/2010/0536 \"Равенството Път към прогрес\" iconПроект vs/2010/008/0536 "Равенството Път към прогрес"
Национално независимо изследване на Комисията за защита от дискриминация на Република България на тема: „Стереотипи и предразсъдъци...
Поставете бутон на вашия сайт:
Документация


Базата данни е защитена от авторски права ©bgconv.com 2012
прилага по отношение на администрацията
Документация
Дом