Литература Предговор




ИмеЛитература Предговор
страница4/5
Дата на преобразуване29.09.2012
Размер0.59 Mb.
ТипЛитература
източникhttp://www.ue-varna.info/materials/70.doc
1   2   3   4   5

Ключови понятия


Информация, Комуникация, Потоци на движение на информацията, Стратегия за комуникацията


Основни въпроси


Информация и комуникация; Потоците на движение на информация и стойността на управленските практики; Стратегия за комуникацията; Управленски практики за човешките ресурси, насочени към информацията и комуникациите.


Какво трябва да можете да правите, след заучаването на тази тема:



  • Да можете да определяте ключовите понятия в темата;




  • Да можете да описвате каква стойност доставя управлението на информацията и комуникациите;




  • Да можете да сравнявате стиловете на управление и отражението им върху потоците на движение на информация и „качеството” на комуникациите;




  • Да можете да обяснявате управленските практики за човешките ресурси, насочени към информацията и комуникациите;




  • Да можете да използвате познанията си по темата в различни практически ситуации.



Информация и комуникация


Информацията и комуникацията са важна част от живота на всяка организация. Само че това са неща, които не се случват от само себе си. Нужни са конкретни управленски действия, с които се управляват потоците на движение на информацията. На практика това става с различните форми на комуникация (бизнес комуникации).


Какво е “информация” и какво е “комуникация”?


Информацията е колекция от данни под формата на съобщение, което “изпращачът” изпраща към “получателя” на основа на което, “получателят” може да направи своите заключения.


Комуникацията е процесът на обмен на информация между “изпращач” и “получател”. Състои се от няколко последователни етапа: идея – организиране –предаване – получаване - използване на съобщението.


Ето защо не всяко съобщение и не всяка колекция от данни е “информация”. Можем да превърнем информацията в подходяща форма на комуникация, като използваме определени правила, които ни помагат да събираме, организираме и предаваме информацията. Например, придържане към тон на доброжелателност, адаптиране към потребностите на получателя, използване на лесен и разбираем език и стил на писане и говорене.


Потоците на движение на информацията и стойността, която се доставя


Информацията в компанията се движи в 5 посоки:


(1) От средата към организацията- информация за клиентите и конкурентите на компанията, икономическа информация, технологична информация, информация за законови и други актове и инициативи, демографска информация, информация за трудовия пазар;


(2) Вътре в организацията - “отгоре - надолу” - информация от висшето ръководство към отдели, мениджъри и служители за целите на компанията, за бъдещи намерения, за правила и указания, за резултатите от изпълнението на целите;


(3) Вътре в организацията - “отдолу - нагоре” - информация от отделите и служители към висшето ръководство, под формата на отчети за постигнатите резултати, информация за наличието на проблеми в работата, инициативи и предложения;


(4) Вътре в организацията- в “хоризонтална” посока - информацията, която отделите и служителите разменят помежду си, за да координират работата си;


(5) От организацията към средата - информация, която е предназначена за клиентите на организацията, информация, която компанията иска да предложи на кандидатите, които имат желание да работят в нея.


Има компании, които използват всички потоци на движение на информация, но има и такива, които използват само част от потоците. Това спъва работата на мениджърите, служителите, а по косвен път – и потребителите.


Управлението на човешките ресурси може да достави голяма стойност за потребителите, служителите, мениджърите и инвеститорите на бизнеса чрез информационните потоци и комуникацията в организацията.


Така например, когато професионалистите по човешки ресурси проучват редовно информация за мнението на потребителите, те имат възможност да повлияят върху всички вътрешни процеси в компанията (производство, определяне на цели, изпълнение на целите, вземане на решения, комуникации) чрез управленски практики за ЧР. А когато вътрешните процеси се подобряват, се подобрява и качеството на продукта и директното обслужване на клиентите на компанията. За целта е нужно малко компетентност по маркетинг. Например, умение да се извлича информация от анализа на маркетингови проучвания, които компанията провежда, за да се пренесе “пренесе” в длъжностите и задачите, в изискванията на длъжностите към служителите, в програмите за обучение, начина на оценяване, възнаграждаване, политика за човешките ресурси и др.


Има 2 изпитани начина комуникациите в организацията да доставят “стойност” за потребителите, служителите, мениджърите и инвеститорите. Това са: (1) стратегията за комуникация в компанията; (2) прилагането на няколко специфични комуникации от страна на отдела по човешки ресурси.


Стратегия за комуникацията


Стратегията за комуникация отразява начина, по който компанията възнамерява да управлява информационните потоци чрез различни форми на комуникация.


Каква да е стратегията за комуникация е въпрос на избор на мениджърите (въпрос на управленско решение). До голяма степен то зависи от стила на управление, който е установен в компанията.


Така например, директивният и напътстващият стил на управление силно ограничават не само потока на информация “отдолу - нагоре”, но и хоризонталните комуникации.


Нещо повече. В компании с директивен стил на управление, се контролира строго какво се казва “надолу”, а служителите са обезсърчени да изразяват свободно своето мнение “нагоре”.


Съвсем различно е въздействието на другите два стила на комуникация – подкрепящ и делегиращ.


Отделът по управление на човешките ресурси играе много важна в изграждане на стратегията за комуникация чрез: (1) постоянни грижи за осигуряване на достоверна (обективна) информация; (2) навременното „пренасяне” на различни управленски концепции („Ние сме ориентирани към нашите клиенти”, „Качество навсякъде и във всичко” и др.) в длъжностните характеристики, правилата, стандартите; (3) уеднаквяване на езика, на който се говори в компанията; (4) определяне чии са отговорностите за движението на информационните потоци; (5) подобряване на организационните комуникации чрез периодични вътрешно фирмени обучения на мениджърите и служителите как да комуникират най-ефективно.

Други специфични управленски практики за човешките ресурси, насочени към комуникациите


Комуникации с клиенти на компанията: (1) участие на клиентите в работни срещи, събрания, тържества на компанията, от които клиентите виждат “на живо” как компанията работи; (2) видеофилми и интервюта с фокусни групи от клиенти, които описват по какъв начин използват продуктите на компанията и какво е мнението им за тях; (3) интервюта с топ - служители и топ -мениджъри на компанията, за да се покаже нивото на професионализъм, а по косвен път и качеството на продуктите.


Целта на тези управленски практики е да създаде и утвърди доверието на клиентите в марката на продукта.


Полезни са и комуникации със служителите и мениджърите на компанията:

(1) списването на вътрешно фирмени бюлетини за минали и предстоящи събития в компанията, за разясняване на политиката за управление на човешките ресурси, интервюта с ръководители за приносите на техни служители, за значимостта на различните длъжности и др. (2) използването на вътрешна мрежа – електронна поща, например, за бързо разпространение на докладни записки, новини, съобщения, промени; (3) обучение на ръководителите как да използват по-ефективно брифингите и работните срещи като форми на комуникации “лице в лице”, за да могат служителите да изпълняват успешно своите задачи; (4) актуализиране на учебниците за персонала, винаги когато има промяна в правила, стандарти, начин на работа и т.н. (5) включване на служителите в процеса на анализ на длъжностите.


Целта на тези управленски практики е създаване и поддържане на доверие и съпричастие у служителите към компанията.


Ключови понятия


Информация - колекция от данни под формата на съобщение, което “изпращачът” изпраща към “получателя” на основа на което, “получателят” може да направи своите заключения.


Комуникация - процесът на обмен на информация между “изпращач” и “получател”. Състои се от няколко последователни етапа: идея – организиране –предаване – получаване - използване на съобщението.


Потоци на движение на информацията в организацията – изборът на мениджърите в каква посока и с каква цел да се движи информация в компанията. Обичайна практика е потоците на движение на информация в организацията да са пет: от средата към организацията; “отгоре - надолу”; “отдолу - нагоре”; “хоризонтално”; от организацията към средата.


Стратегията за комуникация - начина, по който компанията възнамерява да управлява информационните потоци чрез различни форми на комуникация. Каква да е стратегията за комуникация е въпрос на избор на мениджърите (въпрос на управленско решение). До голяма степен то зависи от стила на управление, който е установен в компанията.


Вътрешната среда за успешно управление на човешките ресурси


Предназначение


Тази тема ви запознава с подходящата вътрешна среда в компанията, която гарантира, че управлението на човешките ресурси може да достави желаната „стойност”.


Основно послание


Често срещан случай е в компанията да има специалисти по управление на човешките ресурси, но въпреки това така желаната „стойност” от управлението на човешките ресурси някак си не се получава. Клиентите продължават да недоволстват, продажбите не се развиват както трябва, ръководителите не работят особено сполучливо със своите служители и като капак на всичко, собствениците не виждат особена полза от инвестициите в човешките ресурси. Кои са причините, ще видите след като прочете тази тема.


Ключови понятия


Бизнес план, Корпоративна култура, Организация на управлението на човешките ресурси, компетентност за управление на човешките ресурси


Основни въпроси


Бизнес планът. Корпоративната култура. Компетентността за управлението на човешките ресурси.


Какво трябва да можете да правите, след заучаването на тази тема:



  • Да можете да определяте ключовите понятия по темата;




  • Да можете да описвате елементите на вътрешната среда, която гарантира успешното управление на човешките ресурси;




  • Да можете да използвате познанията си по темата в различни практически ситуации.



Бизнес планът


Независимо от добре организираните управленски практики за човешките ресурси, някои компании не усещат ползите от тях. Самите инвеститорите (собственици) също не разбират какви резултати получават от своите „специалисти” по управление на човешките ресурси.


Една от причините е липсата на бизнес план на компанията, както и бизнес план с общи, абстрактни цели, вместо ясни, конкретни и измерими такива.


Бизнес планът е писмен документ на компанията за целите, които компанията си поставя да постигне за определено време (обикновено 1 календарна година), както и начинът, по който ще се работи.


Връзката между бизнес плана и доставката на „стойност” от управлението на човешките ресурси е взаимна и много силна. От една страна, управлението на човешките ресурси не доставя никаква стойност, ако в компанията не знаят към какви цели се стремят. Например, каква печалба се очаква, какви ще са пазарите, какво ниво на удовлетвореност на клиентите и служителите „ще се гони”.


За съжаление не са малко компаниите у нас, които работят без бизнес план. Липсата на цели и посока на действие поставя служителите в ситуация по-скоро да ходят на работа, отколкото да се стремят да работят по-производително, а в последствие и да бъдат по-добре заплатени.


Какви ще са приоритетните управленски практики за човешките ресурси, зависи от това какви ще са бизнес целите. Така например, ако компанията иска да увеличи с 20 % своята печалба, фокусът на управлението на човешките ресурси е в следните няколко насоки: (1) своевременен преглед на структурата на компанията и на длъжностите; (2) преглед на стандартите за работа; (3) преглед на компетентността /таланта на служителите и мениджърите; (4) обучение по актуализираните длъжностни характеристики и стандарти; (5) оценяване на резултатите; (6) възнаграждения, обвързани с резултатите.


Корпоративната култура


Управлението на човешките ресурси не може да генерира еднакъв ефект в различните компании. Възнагражденията за изпълнение например, са се проваляли неведнъж в компании от Африка, а възлагането на лични цели за изпълнение, не е било приемано от мениджърите, работещи в държави от Южна Европа. В страните, в които липсва убеждението, че развитието на индивида е с неограничени възможности, американската и англосаксонска школа за управление на човешките ресурси е и досега трудна за „смилане”.


Получава се така, че от една страна полезни и ефективни управленски практики трудно могат да бъдат приложени в някои страни, както и в някои организации, заради това, че хората имат по-различни възприятия и начин на мислене, или както е прието да се казва - „имат по-различна култура”.


От друга страна има куп причини (една от тях е глобализацията), поради които мениджърите са принудени да прилагат полезните и ефективни управленски практики, просто защото в противен случай техните компании са застрашени от намаляващата конкурентоспособност.


Ето защо си заслужава да се приеме тезата, че културата е нещо, което оказва влияние и е възможно да бъде управлявана, така че определени културни норми да бъдат „срещнати” едни с други и „помирени”, без да бъдат заличавани изцяло.


Понятието „корпоративна култура” навлиза в управленския речник още в началото на 80-те години на ХХ век. Откроени били две важни тези: (1) корпоративната култура играе ключова роля за изпълнението в компанията; (2) корпоративната култура може да бъде управлявана така че компанията да се превърне в конкурентоспособна.


Едно от най-авторитетните съвременни и научно доказани определения за корпоративна култура е на Hofstede. Той счита, че корпоративната култура е „колективно програмиране на ума”, което различава една организация от друга”.


Според Hofstede сърцевината на корпоративната култура са общите възприятия на ежедневните практики в компанията, които той групира в 6 групи. Нарича ги „измерения на корпоративната култура”:


  • Към какво е ориентирана организацията – към „процеса” или към „резултатите”;




  • Към какво още е ориентирана организацията – „към хората” или към „работата”;




  • С какво се отъждествяват служителите – със самата организация или с професионалната си работа;




  • „Отворена” или „затворена” система е организацията;




  • Какъв е контролът в организацията – „либерален” или „строг”;




  • Каква е организацията – „практически ориентирана” или „ориентирана към норми, правила”.


Ето няколко управленски практики за човешките ресурси, които затвърждават корпоративната култура: (1) Купуването на нови служители, което показва красноречиво какво е това, на което организацията държи. Независимо на какви качествата се набляга в обявите за работа, интервютата с кандидатите далеч по-красноречиво разкриват каква е корпоративната култура. (2) Въвеждащото (социализиращото) обучение на новите служители също е ясно послание към новите служители как биха могли да работят в компанията. Начинът, по който им се обясняват правилата, начинът, по който се представят различни служители и техните роли – също. (3) Оценяването на работата и възнагражденията, които се дават показват дали се цени компетентността и резултатите, или се цени повече послушното поведение. (4) Работата на висшите мениджъри – какво е това, което правят, има ли покритие между техните думи и техните дела.

1   2   3   4   5

Свързани:

Литература Предговор iconБиблиография на публикациите на проф. Д ф н донка петканова
Стара българска литература. Т. I. Апокрифи. С., 1981, 427 с. (Състави­телство, предговор, преводи и бележки). Второ изд. С., 1982,...
Литература Предговор iconПредговор
Единствената ми цел е била да изложа възможно най-точно, най-ясно и най-кратко тези принципи, съдържащи се в множество томове на...
Литература Предговор iconПредговор
Единствената ми цел е била да изложа възможно най-точно, най-ясно и най-кратко тези принципи, съдържащи се в множество томове на...
Литература Предговор iconЛитература. Въпроси и задачи
Публицистика и литература. Критериите “актуалност” и “непреходност” в дефинирането на понятията журналистика, публицистика и литература....
Литература Предговор iconЛитература, каб. 520; e-mail tmollov
Поп Йовчо от Трявна. Летопис и родословие. /Предговор и обща редакция проф. Ив. Радев; осъвременяване на текста и бележки гл ас....
Литература Предговор iconТони Джуд На Дженифър Съдържание Предговор и благодарности Въведение Част първа: След войната: 1945-1953 г
Даже за краткия шейсетгодишен период на европейската история след края на Втората световна война – всъщност преди всичко за този...
Литература Предговор iconПредговор за неспециалистите
Има деца, които са чели „Емил и детективите“. А има и такива, които още не са чели тази книга. Занапред едните накъсо ще наричаме...
Литература Предговор iconПоиск книг в электронных библиотеках рунета.      
Альдебаран крупнейшая электронная библиотека on-line. Здесь собрана художественная, учебная и техническая литература и книги различных...
Литература Предговор iconСписък №18 на книги, депозирани от 22 до 28 април 2009 г
Анализи по литература за X клас на средните общообразователни училища. Ч. Българска възрожденска литература; Руска класическа литература...
Литература Предговор iconКатедра "Славянски литератури" програма за кандидатдокторантски изпит по История на чешката литература
Функционални аспекти на Великоморавската мисия с оглед на чешката средновековна литература; континуитет на Кирило-Методиевата традиция...
Поставете бутон на вашия сайт:
Документация


Базата данни е защитена от авторски права ©bgconv.com 2012
прилага по отношение на администрацията
Документация
Дом