Литература Предговор




ИмеЛитература Предговор
страница3/5
Дата на преобразуване29.09.2012
Размер0.59 Mb.
ТипЛитература
източникhttp://www.ue-varna.info/materials/70.doc
1   2   3   4   5

Управленски практики за човешките ресурси, насочени към труда в организацията




Предназначение


Тази тема ви запознава със съвременни практики за управление на човешките ресурси, които са насочени към труда и организацията на работа в компанията. Тяхната „стойност” за служителите, мениджърите, потребителите и инвеститорите на компанията е много голяма и в никакъв случай не бива да се подценява ролята на управленските практики, които я доставят.


Основно послание


Доколко добра е организацията на работа в компанията, зависи от това в каква степен структурата на компанията, длъжностите и длъжностните характеристики съдействат за изпълнение на бизнес целите (стратегията). Популярни управленски практики като „дизайн на структурата на компанията”, „дизайн на длъжността”, „анализ на длъжността” и др., допринасят за постигането на бизнес целите.


Ключови понятия


Структура на организацията, Дизайн на структура, Длъжност, Роля, Работа в група, Работа в екип, Длъжностна характеристика, Анализ на длъжността”.


Основни въпроси


Управленски практики, насочени към труда. Дизайн на структура. Дизайн на длъжности. Длъжностна характеристика. Анализ на труда.


Какво трябва да можете да правите, след заучаването на тази тема:



  • Да можете да определяте ключовите понятия в темата:




  • Да можете да описвате „стойността” на управленските практики за човешките ресурси, насочени към труда в компанията;




  • Да можете да сравнявате „длъжността”, „ролята”, „работата в група” и „работата в екип” като възможностите за организация на работа;




  • Да можете да обяснявате пътя на дизайн и анализ на длъжността;




  • Да можете да използвате познанията си за длъжностна характеристика и анализ на длъжността в различни практически ситуации.



Управленски практики, насочени към труда


“Организацията на работа (на труд) е много важна за нас!” – това е реплика, която мениджърите използват винаги, когато става дума за качеството на продукта или за изпълнението на целите на компанията.


В някои компании организацията на работа е обект на добро управление. В други компании за организацията на работа се говори като “за проблем, който съществува”, но този проблем дълго време остава без компетентно мениджърско решение.


“Организацията на работа” или “организацията на труд” е резултат от структурата на компанията, от длъжностите и начина, по който са устроени, от това дали в компанията се провежда годишен преглед (анализ, или одит) на структурата и длъжностите, за да бъдат разрешени своевременно възникнали проблеми.


Има три групи управленски практики за човешките ресурси, които са насочени към организацията на труд: (1) дизайн на структурата на организацията; (2) дизайн на длъжности и анализ на длъжности; (3) създаване и поддържане на благоприятни физически условия за труд. И трите управленски практики добавят стойност както за потребителите, така и за служителите, мениджърите и инвеститорите.


В текста по-долу ще се запознаете с две управленски практики.


Дизайн на структура


“Структура на организацията” е абстрактно понятие – никой не вижда структурата на компания, но вижда и усеща какво е “състоянието на нещата” там.


Длъжностите и отделите са само един от аспектите на структурата. Други нейни аспекти са задачите, по които се работи, количеството служители в отделите, които се ръководят от един мениджър, интерактивните връзки между служителите и др.


Структурата на организацията е устойчивата и постоянно възобновяващата се форма на дейност (на работа) на организацията. Тя е инструмент за постигането на целите на организацията. Една от причините да не бъдат изпълнени бизнес целите, е неподходящата структура.


Процесът на вземане на решения, както и действията за изграждане на структура, се наричат “дизайн на структура”, или “проектиране на структура”.


Ето какви са решенията, които се вземат, когато се проектира структурата на компанията: (1) Кой каква работа (задача) ще извършва? (2) Как точно ще се извършва работата (задачата)? (3) Къде, в какви конкретни условия да стане това ?


Дизайн на длъжности


Има няколко важни понятия, свързани с дизайна на длъжности – това са „длъжност”, и „роля”.


Длъжността е мрежа от задачи, които имат някакво конкретно предназначение – да се създава постоянно един и същ краен резултат.


Ролята се отнася до някаква част от общата дейност в компанията, която се възлага на конкретен служител. Обичайна практика е да се определят (посочат) очакванията или резултатите, които служителят трябва да постигне, вместо конкретни задачи, по които да работи. Ролята се отнася до индивида, а не до работата, която той ще свърши.


Дизайнът на длъжност е процесът на вземане на решения за съдържанието на длъжността и организацията на присъщите за нея задачи. Първо, определяме защо (в името на какво) създаваме и поддържаме една длъжност в компанията и какво очакваме тя ни даде краен резултат. След това, определяме кои са дейностите (работите), които ще се изпълняват на тази длъжност. После, дефинираме задачите, като се стараем словесно те да са конкретни и ясни. Обмисляме какви ще са “взаимоотношенията с други длъжности (координация, йерархични връзки). Накрая, определяме и какъв следва да изпълнителят на тези задачи (служителят, който работи на тази длъжност), за да може успешно да се справя със задачите.


Дизайнът на роля е процесът на вземане на решения каква да е ролята (приносът)на конкретен служител и по-конкретно какви са очакванията за резултати от нея.


Освен чрез длъжности и роли, компаниите организират трудовия процес и чрез “работа в група” и “работа в екип”.


Когато служителят работи в група, това значи, че той изпълнява индивидуалните си задачи. Те обаче са моделирани според конкретна групова задача (цел), “спусната” пред целия отдел. Най-често това се случва в отделите по продажба. Всеки служител получава “късче” от общата задача, а именно да постигне конкретен обем продажби. Резултатите на всички служители, събрани заедно, дават общия обем продажби на целия отдел.


Работата в екип е коренно различна от работата в група. Компаниите не са длъжни да работят по всяко време на екипен принцип. Трябва да има много ярки и силни поводи за въвеждането на работа в екип. Например, когато компанията има сериозно изоставяне в показателите на организационна ефективност (печалба, удовлетвореност на потребителите, удовлетвореност на служителите и др.), или когато се сблъсква със силен конкурентен натиск или резки промени в пазара. Екипът получава обща задача и всички участници изпълняват тази обща задача заедно, въпреки че всеки един участник има различен принос към нея. Работата в екип не изключва работа по индивидуални задачи. В този случай е наложително да има яснота.


Длъжностна характеристика


Това е писмен документ, в който се описва длъжността. Всяка длъжностна характеристика е уникална, защото се отнася за конкретна длъжност и конкретна компания. Ползването на “готови” длъжностни характеристики, или вземането на характеристики “на заем” е типична проява на управленска неграмотност.


Единственото нещо, което може да се ползва, е начина на структуриране (подреждане на текста) на длъжностната характеристика.


Вижте по-долу един образец.





Длъжностна характеристика


Наименование на длъжността

.............................................................................................................................................


На пряко подчинение на

.............................................................................................................................................


Предназначение на длъжността

..............................................................................................................................................

...............................................................................................................................................


Основни задачи

................................................................................................................................................

.................................................................................................................................................

.................................................................................................................................................

.................................................................................................................................................

................................................................................................................................................

................................................................................................................................................

................................................................................................................................................

................................................................................................................................................

.................................................................................................................................................


Лично отговорен за постигане на следните резултати

(1).................................................................................................................................................

(2)............................................................................................................................................


Изисквания

..................................................................................................................................................

..................................................................................................................................................

..................................................................................................................................................


Длъжностната характеристика е основен инструмент в управленските практики за “купуване”, “изграждане” , “оценяване и възнаграждаване” на служителите. Ето защо тя трябва да бъде много точна, конкретна и ясна. Не ползвайте „готови” длъжностни характеристики от интернет, или от ваши познати, които работят в други фирми – няма да имате никаква полза от това, че вземате „назаем” чужди длъжностни характеристики!


Анализ на труда


Анализът на труда или одитът на длъжността е управленска практика, с която мениджърите правят “преглед” на длъжностите. Целта е да се събере достатъчно информация, която да разкрие доколко длъжностите са ефективни и “работещи”, т.е. доколко спомагат да постигане на бизнес целите на компанията.


Събирането на информация за длъжността става с помощта на: (1) въпросници;

(2) интервюта (със служителя, с негови колеги, с мениджъра, който пряко ръководи работата на служителя); (3) специално съставени списъци (чеклисти), по които се прави преглед на задачите, резултатите, технологията на изпълнение на задачите; наблюдение на работата; (4) описание на собствената длъжност от страна на служителя.


Колкото повече техники за събиране на информация се използват, толкова по-лесно се откриват недостатъците на длъжността, както и възможностите за нейния нов дизайн. Ако се налага извършването на корекции в една длъжност, следва да се предвидят промените, които неизбежно ще възникнат в други длъжности в отдела и извън него.


Накрая, след като приключи събирането на информация за длъжността и след като се направят съответните изводи, се пристъпва към „пренаписване” на длъжностната характеристика.


Ключови понятия


Структура на организацията - устойчивата и постоянно възобновяващата се форма на дейност (на работа) на организацията. Служи като „инструмент” (средство) за постигането на целите на организацията. Една от причините да не бъдат изпълнени бизнес целите, е неподходящата структура.


Дизайн на структура (проектиране на структура) - процесът на вземане на решения как ще функционира компанията, каква ще е организацията на работа, какви ще са връзките, как ще бъде използвана властта и т.н.


Длъжност - мрежа от задачи, които имат някакво конкретно предназначение – да се създава постоянно един и същ краен резултат.


Роля - част от общата дейност в компанията, която се възлага на конкретен служител. Обичайна практика е да се определят (посочат) очакванията или резултатите, които служителят трябва да постигне, вместо конкретни задачи, по които да работи. Ролята се отнася до индивида, а не до работата, която той ще свърши.


Дизайн на длъжност - процесът на вземане на решения за съдържанието на длъжността и организацията на присъщите за нея задачи.


Работа в група - когато служителят работи в група, това значи, че той изпълнява индивидуалните си задачи. Те обаче са моделирани според конкретна групова задача (цел), “спусната” пред целия отдел. Резултатите на всички служители, събрани заедно, дават общия обем продажби на целия отдел.


Работата в екип - коренно различна по форма начин на работа в сравнение с работата в група. Въвежда се като организация на работа, когато компанията има сериозно изоставяне в бизнес целите си (печалба, удовлетвореност на потребителите, удовлетвореност на служителите и др.), или когато се сблъсква със силен конкурентен натиск или резки промени в пазара. Екипът получава обща задача и всички участници изпълняват тази обща задача заедно, въпреки че всеки един участник има различен принос към нея. Работата в екип не изключва работа по индивидуални задачи. В този случай е наложително да има яснота.


Длъжностна характеристика - писмен документ, в който се описва длъжността – предназначението на длъжността (или нейния принос), основните задачи, тяхната организация, лични отговорности за крайни резултати, изисквания към изпълнителя.


Анализът на труда (одит) - управленска практика, с която мениджърите правят “преглед” на длъжностите. Целта е да се събере достатъчно информация, която да разкрие доколко длъжностите са ефективни и “работещи”, т.е. доколко спомагат да постигане на бизнес целите на компанията.


Управленски практики за човешките ресурси, насочени към информацията и комуникацията


Предназначение


Тази тема ви запознава със съвременните практики за управление на човешките ресурси, които са фокусирани върху движението на информация и комуникациите в в организацията.


Основно послание


„Качеството” на информацията и комуникациите е част от управлението на човешките ресурси. В повечето български компании потоците на движение на информацията и видовете комуникации (бизнес комуникации) са оставени на самотек, вместо да се управляват. Това води до сериозни недоразумения относно работата и нейното изпълнение. Има няколко управленски практики, с които те биха могли да се преодолеят.

1   2   3   4   5

Свързани:

Литература Предговор iconБиблиография на публикациите на проф. Д ф н донка петканова
Стара българска литература. Т. I. Апокрифи. С., 1981, 427 с. (Състави­телство, предговор, преводи и бележки). Второ изд. С., 1982,...
Литература Предговор iconПредговор
Единствената ми цел е била да изложа възможно най-точно, най-ясно и най-кратко тези принципи, съдържащи се в множество томове на...
Литература Предговор iconПредговор
Единствената ми цел е била да изложа възможно най-точно, най-ясно и най-кратко тези принципи, съдържащи се в множество томове на...
Литература Предговор iconЛитература. Въпроси и задачи
Публицистика и литература. Критериите “актуалност” и “непреходност” в дефинирането на понятията журналистика, публицистика и литература....
Литература Предговор iconЛитература, каб. 520; e-mail tmollov
Поп Йовчо от Трявна. Летопис и родословие. /Предговор и обща редакция проф. Ив. Радев; осъвременяване на текста и бележки гл ас....
Литература Предговор iconТони Джуд На Дженифър Съдържание Предговор и благодарности Въведение Част първа: След войната: 1945-1953 г
Даже за краткия шейсетгодишен период на европейската история след края на Втората световна война – всъщност преди всичко за този...
Литература Предговор iconПредговор за неспециалистите
Има деца, които са чели „Емил и детективите“. А има и такива, които още не са чели тази книга. Занапред едните накъсо ще наричаме...
Литература Предговор iconПоиск книг в электронных библиотеках рунета.      
Альдебаран крупнейшая электронная библиотека on-line. Здесь собрана художественная, учебная и техническая литература и книги различных...
Литература Предговор iconСписък №18 на книги, депозирани от 22 до 28 април 2009 г
Анализи по литература за X клас на средните общообразователни училища. Ч. Българска възрожденска литература; Руска класическа литература...
Литература Предговор iconКатедра "Славянски литератури" програма за кандидатдокторантски изпит по История на чешката литература
Функционални аспекти на Великоморавската мисия с оглед на чешката средновековна литература; континуитет на Кирило-Методиевата традиция...
Поставете бутон на вашия сайт:
Документация


Базата данни е защитена от авторски права ©bgconv.com 2012
прилага по отношение на администрацията
Документация
Дом