Литература Предговор




ИмеЛитература Предговор
страница1/5
Дата на преобразуване29.09.2012
Размер0.59 Mb.
ТипЛитература
източникhttp://www.ue-varna.info/materials/70.doc
  1   2   3   4   5
Управление на човешките ресурси


Тезиси


за студентите от специалностите

„Туризъм” и „Счетоводство и контрол”,

редовно и задочно обучение, ИУ - Варна


доц. д-р Татяна Христова


Варна, 2008 г.

С ъ д ъ р ж а н и е


Предговор


Организацията, хората и тяхното управление

Организацията от гледна точка на управлението. Поведението на индивида. Трите индивидуални различия и причините за различията. Поведението на група. Поведението на екипа. Управление на персонала и управление на човешките ресурси. Управление на човешките ресурси, което доставя „стойност”.


Управленски практики за човешките ресурси, насочени към движението на хора в организацията.

Основните потоци на движение на хора и „стойността” на тяхното управление. „Купуване” на компетентни / талантливи служители. „Изграждане” на компетентност /талант. „Задържане” на компетентни / талантливи служители.


Управленски практики за човешките ресурси, насочени към изпълнението на задачи

Определяне на стандарти. Оценяване на изпълнението. Възнаграждаване. „Стойността” на управленските практики, насочени към изпълнението.


Управленски практики, насочени към труда в организацията

Дизайн на структура. Дизайн на длъжности. Анализ (одит) на длъжности. „Стойността” на управленските практики, насочени към труда.


Управленски практики за човешките ресурси, насочени към движението на информация и комуникациите в организацията


Стратегия за комуникациите на организацията. Полезни и практични формати на комуникации в организацията. „Стойността” на практиките, насочени към движението на информация и комуникациите.


Вътрешна среда за успешното управление на човешките ресурси

Бизнес стратегия. Корпоративна култура. Компетентност за управлението на човешките ресурси.


Въпроси за размисъл и дискусия


Литература


Предговор


Здравейте уважаеми студенти!


Аз съм Татяна Христова, а текстът, който следва по-долу е „Тезиси по управление на човешките ресурси”. Преди да разлистите страниците, помислете за миг върху следното.


По света и у нас можете да намерите много учебници, книги, статии, наръчници, помагала, записки от лекции, интернет източници и други материали по управление на персонала и управление на човешките ресурси. Така например, у нас има над 30 учебника по управление на персонала и управление на човешките ресурси. Написани са за студентите, които изучават този учебен предмет в различни висши учебни заведения в страната от 1992 година насам. Търсачката Google обаче открива 855 000 резултата за „управление на човешките ресурси” на български език и 9 350 000 резултата за “human resource management” на английски език.


Кой от литературните източници можете да използвате, за да се подготвите за изпит, контролна работа, да напишете реферат, курсова или дипломна работа, решавате вие.


Когато не сте добре осведомени, е възможно да не попаднете на най-подходящия за вашите цели литературен източник. Той може и да е нов, но да е написан в духа на по-стари възгледи за управлението на хора. Въпреки, че навремето може да е бил стойностен, сега със сигурност няма да върши работа. Защото еволюцията на управлението на хора като теория и практика е много динамична, а новостите са с все по-кратък жизнен цикъл. Други са и човешките ресурси, друга е и бизнес средата.

Като преподавател с развито чувство на отговорност към младите хора и познанието, което им давам, аз винаги се старая да говоря актуални и полезни неща за управлението на човешките ресурси в българските компании. Обичам класиката, но знам, че сега не може да се управлява така, както са били управлявани хората от началото на 20 век.


„Тезисите по управление на човешките ресурси” не са учебник, или записки, а истински тезиси за управлението на човешките ресурси. В тях ще намерите най-съвременните възгледи за управлението на човешките ресурси, както и кратки описания за няколко управленски практики, които успешно се прилагат през последните 5 години в компании в САЩ, Австралия, Европа.


Съставих тезисите по учебната програма за студентите от двете специалности, пред които изнасям лекции по „Управление на човешките ресурси” в ИУ – Варна. Разбира се „разлики” има, но те касаят „дълбочината”, в която се разглеждат темите и въпросите пред отделните специалности. Могат да бъдат разбрани от всеки, който посещава редовно моите часове за лекции.


Какви са вашите ползи като читатели на „Тезисите по управление на човешките ресурси”?


  1. Ориентирате се безпогрешно в тематиката – тезисите са кратки и фокусирани, в тях няма нито една излишна дума и изречение.




  1. Свиквате да усвоявате прочетените страници бързо и лесно, тъй като 6-те теми са организирани по един и същи начин.




  1. Повишавате степента на „разбиране” на учебния материал, особено ако сте били на лекционните и семинарните часове.




  1. Ползвате един лесно достъпен списък с литературни източници на български и английски език.




  1. Четете икономичното (евтино) издание, защото го четете директно в интернет. Можете и да ползвате ваш хартиен вариант, но това решавате отново вие.




  1. Научавате най-съвременната концепция за управление на човешките ресурси в нейния практически вариант.


Съвет от мен.


Не разчитайте само на „Тезисите”! Те ще ви са от полза, но само в комбинация с редовното посещение на занятията в аудиторията.


Пожелавам на всички, които ползвате „Тезиси по управление на човешките ресурси” да научите „символите” на доброто управление на човешките ресурси. Те ще ви помогнат да изберете тази работа и тази компания, в която да работите с удоволствие.


Доц. д-р Татяна Христова


Варна, ноември, 2008 г.


Организацията, хората и тяхното управление


Предназначение


Тази тема ви запознава с природата на организацията, мениджмънта, поведението на индивиди, групи и екипи, както и с трите различни вида управление на хора в организацията. С помощта на това познание ще си обясните защо компаниите предпочитат да управляват своите човешки ресурси, вместо да подхождат към тях само и единствено „административно”.


Основно послание


Дълбоката същност на всяка организация са: хората, целите, които организацията иска да постигне и начинът, по който мениджърите са избрали тяхната организацията да функционира. Всяко едно управленско решение за човешките ресурси е „производно” на тази същност на организацията. Затова и управлението на човешките ресурси не дава никакъв резултат в тези компании, в които мениджърите и собствениците не осъзнават истинската природа на организацията и поведението на хората в нея.


Ключови понятия


Организация, Мениджмънт, Мениджър, Поведение на индивида в работата, Индивидуални различия, Група, Групова задача, Процеси в групата, Екип, Екипна цел (задача), Процеси в екипа


Основни въпроси


Организацията от гледна точка на управлението. Мениджъри и мениджмънт. Поведението на индивида. Трите индивидуални различия и причините за различията. Поведението на група. Поведението на екипа. Управление на персонала. Управление на човешките ресурси. Управление на човешките ресурси, което доставя „стойност”.


Какво трябва да можете, след заучаването на тази тема?


  • Да можете да дефинирате ключовите понятия по темата;




  • Да можете да обяснявате по какво можем да сравняваме компаниите и служителите и техните резултати в работата;




  • Да можете да различавате група от екип;




  • Да можете да използвате познанията си по темата, когато анализирате практиките за управление на хора в българските компании.



Организацията


„Организация” е дума с гръцки произход и означава “средство”, “начин”, “инструмент”, т.е. хора, които са се „договорили” да постигнат определена обща цел и в името на постигането на целта, се координират помежду.


Ключовите характеристики на всяка организация са три: (1) каква е целта на организацията; (2) какви са хората (например, от гледна точка на компетентност); (3) каква е структурата на отношения между хората по повод на работата и изпълнението на общата цел. Трите характеристики на организацията показват ясно, че хората са градивният елемент на организацията.


Има различни теории за организацията. Една от най-популярните е теорията за организацията като „отворената система”. Основната идея на тази теория е, че организацията получава от външната среда своите ресурси и отдава обратно към нея продукта, който произвежда. В този смисъл организацията е зависима от външната среда и се нуждае от механизми за адаптиране. Един от тях е мениджмънтът, управлението.


Концепцията за управление на човешките ресурси се основава на ключовите характеристики на организацията и на теорията за организацията като „отворена система.


Мениджмънт и мениджъри


Има различни дефиниции за мениджмънта. Почти всички си приличат по това, че определят мениджмънта като процес на координиране и обединяване на дейността на други хора, от страна на мениджърите, но по такъв начин, че тази дейност да е ефективна и ефикасна (резултативна).


Координирането е възможно, ако мениджърите: планират, организират, ръководят и контролират. Измерителите на управлението са ефективността и ефикасността.


Мениджърите са служители в компанията със статут да обединяват и координират работата на други служители. Според една популярна класификация на видовете мениджъри, има: мениджъри на висше управленско ниво; мениджъри на средно управленско ниво; мениджъри на оперативно (техническо) ниво.


Поведението на индивида


Градивният елемент на организацията са хората. Това обяснява защо всички управленски решения и действия за човешките ресурси са свързани с поведението на служителите.


Поведението е съвкупност от възприятия, нагласи, решения, крайни резултати, с чиято помощ индивидът се доближава до свои основни цели. То е функция от индивидуалните особености и средата на компанията.

Не е застинало, а динамично.


Хората приличат на компаниите, в които работят – те правят това, което правилата ги заставят да правят, независимо от своите индивидуални особености.


Ако асоциираме поведението на индивида в работата с величествения айсберг, ще открием нещо интересно. Виждаме само една част от айсберга – тази, която е над водата на океана и не виждаме тази част от айсберга, която е скрита във водата на океана. Обикновено съдим колко е голям айсберга само по неговата видима част, но експертите казват, че тя е само 1/5 от невидимата част – тази, която е скрита от нашия поглед.


Същото е и с човешкото поведение. То има своите по-лесно забележими (по-видими) страни, но също така и по-трудно забележими (по-невидими страни). Например, можем да наблюдаваме начина, по който работи служителят, резултатите, които постига, реакциите му спрямо условията, правилата, културата, структурата, процесите, начините за управление.


Това, което не се вижда, но също е част от поведението на индивида (невидимото поведение) е личността му, начина, по който възприема (перцепцията), начина, по който служителят си обяснява това, което се случва с него и около него (атрибуция), начина, по който той взема различни решения в своята работа. Не интуитивните, а научните познания за поведението на индивида в работата, е верният инструмент за разбиране и обяснение на поведение на служителя, а това е основата за по-добрите управленски решения.


Трите основни различия


Има мениджъри, които считат, че постъпват правилно, ако покажат „еднакво отношение” към своите служители. Например, определят еднакви заплати за всички, които заемат една и съща длъжност, независимо какви са крайните резултати на служителите.


Това е възможно най-несправедливото отношение към хората. Основна теза в концепцията за управление на човешките ресурси е, че хората в организацията са различни помежду си, трябва да бъдат възприемани като индивиди със собствен профил на поведение, а справедливостта изисква нагласите, решенията и действията на мениджърите да бъдат персонализирани според индивидуалното поведение.


Трите основните различия между хората, които работят в организацията са:

(1) пригодността, или компетентността им; (2) мотивацията им;

(3) удовлетвореността им от работа в компанията.


Причините за различията


Причините за различията между хората в работа са: качествата на тяхната личност; индивидуалният им свят на перцепция; индивидуалният им стил на атрибуция; индивидуалният им стил на заучаване (учене), ценностите.


Поведение на група


Групата е формация, която играе важна роля в живота на съвременната организация. Важна е както за компанията, така и за участници в групата. Там, в групата служителите се чувстват по-сигурни, могат да се развиват и учат от опита на другите, имат възможност за комуникация. Ето защо една от задачите на мениджърите е да работят с група от служители. Налага им се да знаят как да създадат група с присъщите й характеристики, както и да управляват резултатите, които групата може да създаде.


За да може да се справи със задачата си, групата трябва да притежава няколко характеристики: да има правила за работа; висока степен на съгласие и уважение от страна на всички участници към груповата задача и норми (сплотеност); интеракции помежду участниците по повод изпълнението на задачата; да поддържа подходящи групови комуникации; да има изградена групова структура.


Особено важно как ще бъде определена груповата задача. Тя е винаги различна от индивидуалната задача, защото е значително по-комплексна, по-обемна и естествено непосилна за изпълнение от един отделен служител. Груповата задача може да бъде разделена на по-малки части, които да бъдат изпълнени от отделни участници в групата.


И така, не всяка съвкупност от хора е „група”. Не всеки отдел в компанията е „група”, въпреки че формално той съществува в структурата на компанията.


От това какво и колко знаят мениджърите за поведението на група, зависи какви мерки предприемат мениджърите, за да управляват груповите резултати.


Поведение на екип


Хората работят по три начина - индивидуално, в група и в екип. Екипът е група от хора, различна от традиционната група. Притежава две основни характеристики: (1) обща цел, която се поставя пред всички участници и те я изпълняват заедно (общо); (2) силна взаимна зависимост между участниците при изпълнение на общата цел.


Всяко отъждествяване на двете различни думи „група” и „екип” означава пасивно очакване на някакви чудеса, които ще се случат от само себе си. Тази погрешна представа за екипа обрича наистина на пасивност от страна на мениджърите.


По този начин групата от служители не може да придобие основните характеристики на екип, а се нагърбва с прекалено сложна задача, която не по нейните сили. За съжаление вярата на участниците, че ще се справят със задача, остава „на книга”, а доверието в тях и във възможностите на екипа като някаква по-добра форма на работа, постепенно отслабва, докато напълно изчезне.


Ето кои са трите необичайни резултата, които екипът може да постигне, благодарение на своите характеристики и благодарение на компетентното управление: (1) екипът създава конкретен екипен продукт, който не може да бъде създаден нито от един отделен служител, нито от група от служители; (2) екипът генерира конкретен и измерим принос за цялата компания, който не е по силите на нито една функционална група в компанията; (3) екипът развива професионалния и личностен потенциал на участниците много по-ефективно в сравнение с други традиционни форми на обучение и развитие.


Доколко екипът ще се справи с постигането на тези три необичайни резултата, зависи от това как се управлява поведението на екипа. Най-добрите управленски действия за фокусиране на поведението на екипа към трите резултата са: (1) избор на вид екип според това има ли повод в компанията за формиране на екип; (2) определянето на цел на екипа; (3) избор на участници в екипа; (4) създаване на специална „вътрешна” среда на екипа; (5) създаване на подходяща „външна” среда на екипа; (6) управление на факторите за ефективност на екипната работа и др.


Управлението на персонала


Управлението на човешките ресурси е доминиращ подход в управлението на хора, както в САЩ, така и в Европа, Австралия и някои страни на Азия. Какво е било управлението на хора преди това?


Според изследователите корените на управлението на хора са свързани с първото разделение на труда между хората, а по-късно и с необходимостта от ръководство и контрол на труда. Това е било авторитарно управление със строг контрол и много санкции при нарушаване на правилата. Преходът от занаятчийството към машинното производство през 14 век принудил собствениците на фабрики да поверят управлението на работниците в ръцете на специално наети хора с организаторски качества и опит- надзиратели, а впоследствие и в ръцете на професионално подготвени мениджъри в първите американски университети.


Особено голям принос за обогатяване на управлението на хора имат: научното управление на Frederic Taylor, а по-късно и на Henri Ford; бихейвиористката школа в управлението на Elton Mayo; теориите за човешката мотивация; концепциите за дизайн на труда; теориите за лидерството; индустриалната психология; теориите за организацията, за стратегическия мениджмънт и др.


Управлението на персонала е признато официално за важна функция на управлението на американските компании през 1890 г.


Allan Price в своята книга “Human Resources Management in a Business Context” (2004) описва функциите на традиционните отдели по управление на персонала по следния начин:


  • Набор на нови служители – отделите по управление на персонал рекламират вакантните места и поддържат връзка с бюрата по труда;




  • Подбор на служители – отделите по управление на персонал събират и анализират документи и препоръки на кандидатите и “отсяват” подходящите за работа в компанията кандидатури;




  • Заплащане – ролята на отделите по персонал в договарянето на заплатите е незначително, но отделите се занимават с изчисляване на заплатите;




  • Оценка на изпълнението – отделите по персонал координират работата на мениджърите в оценяването на индивидуалните резултати на техни служители;




  • Обучение и развитие – отделите по управление на персонал координират програмите за обучение;




  • Комуникация – отделите по управление на персонал осигуряват информация за живота във фирмата под форта ана фирмени вестници, бюлетини, листовки, видеоматериал;




  • Администриране – отделите по управление на персонала поддържат база данни за персонала.


Управлението на персонала е било замислено да подпомага постигането на целите на компанията, но разчита повече на психологията и социологията и много по-малко на потенциала на управлението да въздейства върху хората. Ето как иначе полезната дейност на отделите по персонал, оставала встрани от работата на други отдели - маркетинг, финанси, производство. Това отслабвало ролята на управлението на персонала.


Концепцията за управлението на човешките ресурси


През 1982 г. в Бизнес училище по мениджмънт към Университета в Харвард, група преподаватели провели учебен курс. Основната теза била, че чрез управление на човешките ресурси (не на персонала) компаниите могат да постигат по-успешно своите цели.


Тезата била построена на основа на: (1) теорията за човешкия капитал;

(2) японския стил на управление; (3) новите виждания в теорията и практиката на управление от началото на 80-те години на ХХ век за спечелване на конкурентни предимства чрез нови форми на отношения с хората.


От 1952 година досега има различни определяния (дефиниции) за управлението на човешките ресурси. Въпреки разликите помежду им, определенията за управление на човешките ресурси си приличат по две неща: (1) по предположението, че човешките ресурси са най-важните за постигането на устойчиви бизнес цели; (2) по предположението, че организацията може да печели конкурентни предимства като използва ефективно хората, тяхната експертност и съпричастност.


Има два популярни модела за управление на човешките ресурси. Те са оставили трайни следи в съвременните практики за управление на човешките ресурси в различни компании по света.


Първият модел, известен като „Мичигански модел” (по името на университета в град Мигиган, САЩ, където всъщност е създаден моделът през 1982 г.) се основава на тезата, че хората в организацията са „ресурси” на организацията, каквито ресурси са и парите, сградите, техниката, материалите и суровините. Ето защо те следва да бъдат управлявани, за да може организацията да постигне своите цели. Управлението на човешките ресурси се разглежда като „стратегическо” и е подчинено на стратегическите бизнес цели на компанията.


Вторият модел, известен като „Харвардски модел” (по името на университета в Харвард, където е създаден този модел през 1984 г.) се основава на тезата, че управлението на човешките ресурси следва да е насочено към приобщаването на хората в организацията към целите на организацията. Това управление създава „по-близки” резултати. Например, съпричастни служители, компетентни служители, постигане на целите на организацията. По-дългосрочните цели на управлението на човешките ресурси са свързани с удовлетвореността на служителите и организационна ефективност. Освен това се счита, че всички управленските решения за човешките ресурси следва да са съобразени със ситуацията такава, каквато е „сега”, а именно: трудовия пазар, технологията в компанията, бизнес целите, законите, интересите на различни групи като акционери, собственици, мениджъри, общественост.


Въпреки наличието на общи неща между двата модела за управление на човешките ресурси, основните различия са: (1) Харвардският модел е “по-мек” подход в управлението на хора. Това не случайно. Неговата философия (приобщаване на служителите към организацията) е свързана с бихейвиористката школа в управлението; (2) Мичиганският модел е “по-твърд”, по-малко хуманистичен. Неговата философия е свързана с идеите и принципите на стратегическия мениджмънт.


Управление на човешките ресурси, което доставя „стойност”


“Стойност”, означава “полезност”, “ценност”. За стойност говорим, когато някой получава нещо от друг, който му дава това нещо. Стойността на „нещото” се определя от получателя, а не от този, който го дава. Например, правим подарък на свой приятел. Не ние, а той оценява доколко подаръка е стойностен, т.е. ценен и полезен за него.


Концепцията на Ulrich и Brockbank за управлението на човешките ресурси, което добавя „стойност” (2000 г.), се различава от първоначалната концепция за управление на човешките ресурси, която вие вече познавате от двата модела.


Основната теза на управлението на човешките ресурси, което доставя „стойност” е, че то (управлението) следва да е фокусирано върху генерирането на „стойност” (ползи) за служителите, мениджърите, клиентите и собствениците (инвеститорите).


Според авторите на тази концепция „стойността” се генерира от пет основни пет елемента: (1) отличното познаване на бизнес реалностите, в които се развива компанията; (2) отличното познаване на потребностите на целевите групи (служители, мениджъри, потребители, инвеститори); (3) майсторски усвоените и прилагани управленски практики за човешките ресурси от страна на професионалистите по УЧР и от страна на всички мениджъри в компанията; (4) обвързването на управленските практики с бизнес стратегията на компанията;

(5) грижите за постоянно усъвършенстване на компетентността за управление на човешките ресурси на всички мениджъри в компанията.


Основните управленските практики за човешките ресурси, които доставят „стойност” се групират в 4 основни групи:


  • Управленски практики за ЧР, насочени към движението на хора в организацията. В тази група се включват: практиките за „купуване” на компетентни /талантливи хора; практиките за „изграждане” на компетентност /талант; практиките за „вземане под наем” на компетентни /талантливи хора; практиките за „освобождаване” от недостатъчно компетентни / талантливи хора и др.




  • Управленски практики, насочени към изпълнението на задачите. В тази група се включват: практиките за установяване на стандарти за изпълнение; практиките за оценяване на изпълнението на задачите; практиките за възнаграждаване.




  • Управленски практики, насочени към труда. В тази група се включват: практиките за дизайн на структурата на организацията; практиките за дизайн на длъжности, практиките за анализ (одит) на длъжностите.




  • Управленски практики, насочени към информация (комуникацията). В тази група се включват: практики за изграждане на комуникационна стратегия на организацията; практики за управление на движението на информация в организацията.



Ключови понятия


Организация - дума с гръцки произход. Означава “средство”, “начин”, “инструмент” за постигане на някаква цел. Ключовите характеристики на всяка организация са три: (1) каква е целта на организацията; (2) какви са хората (например, от гледна точка на компетентност); (3) каква е структурата на отношения между хората по повод на работата и изпълнението на общата цел. Трите характеристики на организацията показват ясно, че хората са градивният елемент на организацията.


Мениджмънт - процес на координиране и обединяване на дейността на други хора, от страна на мениджърите, но по такъв начин, че тази дейност да е ефективна и ефикасна (резултативна). Координирането е възможно, ако мениджърите: планират, организират, ръководят и контролират. Измерителите на управлението са ефективността и ефикасността.


Мениджъри - служители в компанията със статут да обединяват и координират работата на други служители. Според една популярна класификация на видовете мениджъри, има: мениджъри на висше управленско ниво; мениджъри на средно управленско ниво; мениджъри на оперативно (техническо) ниво.


Поведение на индивида в работата - съвкупност от възприятия, нагласи, решения, крайни резултати, с чиято помощ индивидът се доближава до свои основни цели. То е функция от индивидуалните особености и средата на компанията. Поведението на индивида е динамична величана.


Различията между хората в работата – основните разлики между хората - служители на една и съща организация, а именно пригодността или компетентността на хората, тяхната вътрешна мотивация да работят в организацията, чувството на удовлетвореност от работата им в организацията.


Група – съвкупност от служители в организацията, които са обединени около изпълнението на конкретна групова задача (тя е различна от индивидуалната задача), работят по конкретни правила за работа, взаимодействат постоянно помежду си по повод изпълнението на задачата, поддържат подходящи групови комуникации.


Екип - група от хора, различна от традиционната група. Притежава две основни характеристики: обща цел, която се поставя пред всички участници и те я изпълняват заедно (общо) и силна взаимна зависимост между участниците при изпълнение на общата цел. От екипа се очаква да създаде конкретен екипен продукт, (който не може да бъде създаден нито от отделен служител, нито от група от служители), да генерира конкретен и измерим принос за цялата компания, който не е по силите на нито една функционална група в компанията, да развие професионалния и личностен потенциал на участниците много по-ефективно в сравнение с други традиционни форми на обучение и развитие.


Управление на персонала – официално призната функция за управление на хората още от 1890 г. с няколко основни дейности – набор и подбор на нови служители, обучение на служителите, оценяване на работата, изчисляване на възнагражденията, административна дейност (договаряне, лични данни и др.)


Управление на човешките ресурси – концепция за управлението на хора от 1982 г., съгласно която хората са ценни и значими ресурси на организацията, а тяхното управление има важен принос за изпълнение на целите на организацията. Има два основни модела за управление на човешките ресурси, които се различават помежду си по, въпреки че имат много общи черти.


Управление на човешките ресурси, което доставя „стойност” – концепция за управление на човешките ресурси от 2000 г., която акцентира на доставката на „стойност” от управлението на човешките ресурси. Тъй като основните целеви групи на управлението на човешките ресурси са служителите, мениджърите, инвеститорите и клиентите на организацията, то удовлетворяването на техните потребности е един от критериите доколко „стойностно” (полезно) е управлението на човешките ресурси.

Управленски практики за човешките ресурси, насочени към движението на хора


Предназначение


Тази тема ви запознава с начините за управление на три основни потока на движение на хора – „купуване” на компетентни / талантливи хора, „изграждане на компетентност/ талант и „задържане” на компетентните / талантливите хора на компанията.


Основно послание


В някои компании движението на хора е хаотично, въпреки че мениджърите и собствениците желаят да имат добри служители. Хаотичното движение на хора застрашава качеството на продукта, който компанията произвежда, нейните пазари и конкурентоспособност. Поражда и текучество, което застрашава компанията да не разполага със служителите, от които се нуждае. Има няколко различни управленски практики, с които хаосът в движението на хора в организацията може да бъде овладян. По-долу вие ще опознаете три от тях.


Ключови понятия


Движение на хора, Компетентност /талант, „Купуване” на компетентни/ талантливи служители, „Изграждане” на компетентност /талант, Обучение, Развитие, „Задържане” на компетентните /талантливите служители

.


Основни въпроси


Движението на хора и „стойността” на управленските практики, насочени към движението на хора. “Купуване” на компетентни /талантливи хора. „Изграждане” на компетентност /талант. “Задържане” на компетентни /талантливи служители


Какво трябва да можете, след заучаването на тази тема?


  • Да можете да дефинирате ключовите понятия по темата;




  • Да можете да описвате практиките “купуване”, “”изграждане”, “задържане” на компетентни /талантливи служители;




  • Да можете да разграничавате концепциите за компетентността и талант




  • Да можете да обяснявате каква е стойността на практиките, насочени към движението на хора за целевите групи;




  • Да можете да използвате познанието си за ключовите понятия в конкретен практически казус.



Движението на хора и „стойността” на управленските практики, насочени към движението на хора


Потоците на движение на хора показват движението на хора: (1) от външната среда към организацията; (2) вътре в организацията; (3) от организацията обратно към външната среда.


Вижте схемата по-долу, която илюстрира тези три основни потока на движение, както и управленските практики, с които се регулира движението на хора.




Вътре в организацията

  1   2   3   4   5

Свързани:

Литература Предговор iconБиблиография на публикациите на проф. Д ф н донка петканова
Стара българска литература. Т. I. Апокрифи. С., 1981, 427 с. (Състави­телство, предговор, преводи и бележки). Второ изд. С., 1982,...
Литература Предговор iconПредговор
Единствената ми цел е била да изложа възможно най-точно, най-ясно и най-кратко тези принципи, съдържащи се в множество томове на...
Литература Предговор iconПредговор
Единствената ми цел е била да изложа възможно най-точно, най-ясно и най-кратко тези принципи, съдържащи се в множество томове на...
Литература Предговор iconЛитература. Въпроси и задачи
Публицистика и литература. Критериите “актуалност” и “непреходност” в дефинирането на понятията журналистика, публицистика и литература....
Литература Предговор iconЛитература, каб. 520; e-mail tmollov
Поп Йовчо от Трявна. Летопис и родословие. /Предговор и обща редакция проф. Ив. Радев; осъвременяване на текста и бележки гл ас....
Литература Предговор iconТони Джуд На Дженифър Съдържание Предговор и благодарности Въведение Част първа: След войната: 1945-1953 г
Даже за краткия шейсетгодишен период на европейската история след края на Втората световна война – всъщност преди всичко за този...
Литература Предговор iconПредговор за неспециалистите
Има деца, които са чели „Емил и детективите“. А има и такива, които още не са чели тази книга. Занапред едните накъсо ще наричаме...
Литература Предговор iconПоиск книг в электронных библиотеках рунета.      
Альдебаран крупнейшая электронная библиотека on-line. Здесь собрана художественная, учебная и техническая литература и книги различных...
Литература Предговор iconСписък №18 на книги, депозирани от 22 до 28 април 2009 г
Анализи по литература за X клас на средните общообразователни училища. Ч. Българска възрожденска литература; Руска класическа литература...
Литература Предговор iconКатедра "Славянски литератури" програма за кандидатдокторантски изпит по История на чешката литература
Функционални аспекти на Великоморавската мисия с оглед на чешката средновековна литература; континуитет на Кирило-Методиевата традиция...
Поставете бутон на вашия сайт:
Документация


Базата данни е защитена от авторски права ©bgconv.com 2012
прилага по отношение на администрацията
Документация
Дом